Электроштабелер какие нужны права для управления


категории и порядок получения в 2020 году

Правила прохождения курсов на право управления погрузчиком корректируются регулярно, дополняются новыми требованиями. Как правило, необходимость возникает в случае использования погрузчика для выполнения производственных задач, а также в личных целях. Выдаваемое удостоверение на данную технику предусматривает категории B, C, D. Информация о расшифровке категорий управления погрузчиком в 2020 году, сложности обучения и последующего тестирования, а также нюансы сдачи экзаменов описаны ниже. В том числе и разъяснение вопроса, куда вообще стоит обращаться по поводу прав и насколько это сложно.

Для чего нужны права на погрузчик

Управление специализированной строительной, а также складской техникой потребует наличия соответствующих прав управления. Это распространенное свидетельство, которое необходимо машинисту погрузчика для возможности трудоустройства на склад.

В этом сегменте профессии весьма востребованы, а, следовательно, права на погрузчик станут просто необходимым решением, когда вы претендуете на получение подобной вакансии. Получить удостоверение можно в том случае, если вы точно освоили специфику эксплуатации, управления, конструкционных особенностей техники. Обучение может проводиться по одной или нескольким категориям. Главное точно знать, к какой из них относится техника для предстоящего управления.

Внимание! Наличие прав указывает на квалификацию владельца, поэтому к ним нужно отнестись с предельным вниманием.

Кто может получить

Кандидат для получения прав на автопогрузчик должен иметь возраст не менее 18 лет. при этом нет никаких противопоказаний относительно состояния здоровья. Наличие противопоказаний устанавливает медицинская комиссия, которая является обязательной для всех абитуриентов.

Предполагается также наличие у учащегося курсов управления транспортным средством. Связано это будет с тем, что специальная техника может передвигаться по общим дорогам аналогично с прочими транспортными средствами.

Обращаются по вопросу получения прав лица, которые планируют пройти не только обучение, но и переаттестацию, выбрав работу, связанную с эксплуатацией специальной техники.

Как проходит обучение и получение прав на погрузчик:

Какие права нужны

Для работы машинист должен пройти обучение, сдать экзамен по вопросам эксплуатации специальной складской техники и решить прочие задачи. В процессе, предоставляется специальная программа. Она включает в себя правила техники безопасности, специфику выполнения работ по погрузке и разгрузке оборудования.

Мнение эксперта

Артемьев Дмитрий

Опыт работы судебным экспертом в области автотехнической экспертизы более 2-х лет, более 3-х лет работы в области страховых споров, обжалования вины в ДТП.

Задать вопрос

Также предлагается узнать некоторые конструктивные особенности техники, после чего получить в распоряжение удостоверение водителя погрузчика. При необходимости получить документ, нужно пройти аналогичное обучение, в рамках категории «В». Это даст право использовать любой тип электрооборудования.

Обучение

Продолжительность программы в среднем составляет полтора месяца. Во время изучения теории, отдельное внимание уделяется правилам работы с техникой, что позволит гарантировать безопасное проведение работы на открытых площадках.

В качестве отдельных лекций, подаются и соответствующие данные относительно характеристик машин и агрегатов, с которыми предстоит работать водителю. Приводятся сведения относительно трансмиссии, в установленном навесном оснащении, а также отдельных механизмах и агрегатах.

В отдельных случаях, уч.центры улучшают необходимые знания и навыки ПДД. В практическом курсе предусмотрено прохождение вопросов основ маневрирования на специальной технике, а также последующему перемещению разных типов грузов, имеющих специфическую массу. В рамках изучения теоретической части, рассматриваются различные модели оборудования и специфика их эксплуатации.

Внимание! Рассматриваются вопросы работы на асфальте, грунте, выполнение работы даже при плохих погодных условиях. Все эти навыки в будущем будут проверяться сотрудниками Гостехнадзора.

Сдача экзамена

Главная задача – проверить реальный уровень знаний и навыков аттестуемого, удостовериться, что лицо может управлять специальным средством без риска для жизни и здоровья других работников, задействованных на объекте.

Принимает экзамен отдельный инженер-инспектор, работающий в федеральной службе:

  • Чтобы сдать теоретическую часть, обязательно ответить на вопросы в компьютерном классе, изложенные в виде билетов, а также пройти устное тестирование (в зависимости от пожелания уполномоченного принимать экзамен лица).
  • К сдаче освоенной практической части допускаются только те экзаменуемые, которые должным образом освоили и ответили на теоретическую часть.

В том случае, если первая попытка была провальной, потребуется подождать неделю, после чего пройти тестирование заново.

Стоимость

Важным вопросом является стоимость, на которую необходимо ориентироваться слушателю курсов. Расценки варьируются от категории. Складывается конечная цена из общей стоимости за курс обучения, а также суммы обязательного государственного сбора.

Помимо затрат на обучение, включается также и оценка навыков, получение специальной медицинской правки. Это позволяет покрыть производство удостоверения, а также рабочего времени, которое тратится сотрудниками Ростехнадзора на процесс оформления документа. Можно немного сэкономить на государственной пошлине (но не более 30%), если проводить ее оплату воспользовавшись сервисом «Госуслуг». При восстановлении, потребуется обращаться в Ростехнадзор и уплачивать пошлину в установленном порядке.

Внимание! Изготавливается удостоверение из пластика, который с недавнего времени заменил бумажную форму.

Как выглядят

Выдается удостоверение водителя электропогрузчика в виде пластикового свидетельства.

Выглядит оно следующим образом:

  • В левой части указывается индивидуальный код, прописываются данные по владельцу: ФИО, дата, место рождения, текущее место проживания. Указывается дата выдачи, подпись владельца и инспектора. Размещается фотография владельца.
  • В правой части располагается описание категорий самоходных машин, проставляется разрешительная отметка. Указываются особые отметки.

По аналогии с ВУ, предусмотрена возможность замены удостоверения, что актуально в случаях окончания срока действия, смены установленной ранее квалификации, изменения персональных данных владельца. Замена выполняется при повреждении (при условии невозможности ознакомления с информацией), а также если имеет место утеря.

Категория и разряды

Для всей подобной техники, предусмотрены категории самоходных машин.

В частности:

  • A – разрешается управление мототранспортными средствами, передвигающимися по бездорожью. Характерны 4 подкатегории.
  • B – гусеничные, а также колесные машины, которые имеют двигатель, с мощностью до 25,7 кВт.
  • C – колесные машины, показатель мощности двигателя которых составляет 25,7-110,3 кВт.
  • D – колесные машины, мощность двигателя которых составляет свыше 110,3 кВт.
  • E — гусеничные машины, параметры мощности двигателя которых составляет свыше 25,7кВт.
  • F – к данной категории относятся сельскохозяйственные машины.

Мнение эксперта

Артемьев Дмитрий

Опыт работы судебным экспертом в области автотехнической экспертизы более 2-х лет, более 3-х лет работы в области страховых споров, обжалования вины в ДТП.

Задать вопрос

Когда материал усвоен, пройдено тестирование, абитуриент получает категорию (к примеру, водитель погрузчика категории С). Как вариант, могут предоставляться права на кару, если она подходит под одну из категорий, указанных выше. Категория прав на фронтальный погрузчик также отличается правами доступа, что необходимо учитывать при подаче заявления в учебное заведение.

Порядок получения

Потребуется пройти обучение в рамках курсов. После того, как обучение пройдено, абитуриент обязан пройти тестирование. Это неполноценный экзамен, но сложный этап получения прав, который нельзя пренебрегать. В том случае, когда зачет пройден, на руки кандидату выдается соответствующее свидетельство о том, что он окончил полный курс занятий. Это требуется для последующего похода в Гостехнадзор.

Также необходимо принести медицинскую справку и свидетельство о прохождении обучения в контролирующий орган, где и производится тестирование получателя прав. В Гостехнадзоре назначается день, а также точное время проведения испытаний.

Важно! К пакету документов необходимо прилагать свидетельство, удостоверяющее личность учащегося.

Необходимые документы

Чтобы трудоустроиться на должность, соискателю потребуется пройти соответствующее обучение. Для прохождения обязательного курса, потребуется подать заявку в аккредитованное учреждение, заполнить анкетную форму. Поступить в качестве абитуриента легко, нужно только подать заявление, приложить к нему соответствующие материалы.

К ним относится:

  • Общегражданский паспорт, который устанавливает личность будущего ученика.
  • Важно подтвердить отсутствие у человека противопоказаний по здоровью, для чего подойдет соответствующая медицинская справка, выданная по форме, утвержденной Министерством Здравоохранения.
  • Важно приложить водительские права, которые позволяют управлять любым транспортным средством.
  • Приложить необходимо фотографии на права, которые будут вклеены в готовый бланк. Фотографий должно быть две, размером 3х4 сантиметра.

Нужна ли медицинская справка

Чтобы получить категории прав на Бобкэт, потребуется в обязательном порядке пройти специальную медицинскую комиссию. По результатам, выдается справка, в которой указано, что водитель допускается к категории соответствующей погрузчику, а не авто. В составе медицинской комиссии, для категории специальных средств указываются собственные требования.

Стоимость включается в итоговую цену, установленную за прохождение обучения. Перечень врачей можно уточнить во время обращения по вопросу обучения. При этом в Министерстве Здравоохранения рассматривается вопрос о проработке справок нового образца.

Когда нужна переаттестация

Переаттестация проводится один раз в год. Такой подход позволит без проблем обеспечить улучшение навыков управления специальной техникой. Инициировать процесс должен работодатель, но если этого не произошло, нужно самостоятельно обратиться в автошколу. Также, переаттестация позволяет увеличить производительность работ.

Мнение эксперта

Артемьев Дмитрий

Опыт работы судебным экспертом в области автотехнической экспертизы более 2-х лет, более 3-х лет работы в области страховых споров, обжалования вины в ДТП.

Задать вопрос

Важно отметить своевременность выполнения замены. Обратиться по вопросу переаттестации лучше заблаговременно – не менее, чем за 6 месяцев до окончания срока действия имеющихся прав. Вне зависимости от ситуации, по прошествии конечной даты действия, удостоверение считается недействительным.

Требуется ли обычное водительское удостоверение

Стоит отметить, наличие прав управления автомобилем станет условием для получения допуска к прохождению специальных курсов. Водительское удостоверение должно быть любой категории. Но, если такого документа на руках нет, это не станет критическим условием, на котором стоит акцентировать внимание.

Такой фактор усложнит прохождение процесса обучения, ведь параллельно с этим, придется освоить ПДД, специфику управления авто. Чтобы поступить в автомобильную школу, необходимо будет подготовить и подать документы. Затраты времени на обучение в таком случае может увеличиваться до трех месяцев. Обучение по данной программе проводится в отдельных специализированных кабинетах, оснащенных необходимой инфографикой, тренажерами.

Как проходит экзамен и курсы водителей погрузчика:

Заключение

Нет необходимости тратить много времени на подготовку материалов к подаче заявления. На процесс уйдет минимум времени, по результатам тестирования и сдачи тестов, будет присвоена квалификация, можно ездить на специальной технике. Если возникает необходимость в получении удостоверении, не стоит оттягивать этот процесс, лучше ознакомиться с условиями обучения уже сейчас.

Правильный способ управлять экспатами

В современной глобальной экономике наличие рабочей силы, которая свободно говорит о мире, не роскошь. Это конкурентная необходимость. Неудивительно, что почти 80% средних и крупных компаний в настоящее время направляют специалистов за границу, а 45% планируют увеличить количество сотрудников, работающих по поручению.

Но международные назначения не обходятся дешево. В среднем, экспатрианты стоят в два-три раза дороже, чем в аналогичном положении на родине.Полностью загруженный пакет экспатриантов, включающий льготы и корректировки стоимости жизни, стоит где-то от 300 000 до 1 млн. Долл. США в год, вероятно, это самые большие расходы, которые большинство компаний тратят на одного человека, за исключением генерального директора.

Однако факт заключается в том, что большинство компаний получают анемичные доходы от своих инвестиций в экспаты. За последнее десятилетие мы изучили управление экспатриантами в 750 американских, европейских и японских компаниях. Мы попросили как самих экспатриантов, так и руководителей, которые отправили их за границу, оценить их опыт.Кроме того, мы посмотрели на то, что случилось после того, как экспатрианты вернулись домой. Стоило ли их владение с личной и организационной точки зрения?

В целом результаты нашего исследования были тревожными. Мы обнаружили, что от 10% до 20% всех американских менеджеров, отправленных за границу, вернулись рано из-за неудовлетворенности работой или трудностей в адаптации к чужой стране. Из тех, кто остался на время, почти треть не оправдала ожиданий своих начальников. И, возможно, наиболее проблематично, что четверть из тех, кто выполнил задание, покинули свою компанию, часто чтобы присоединиться к конкуренту, в течение одного года после репатриации.Это вдвое больше, чем у менеджеров, которые не уехали за границу.

Если получение максимальной отдачи от ваших экспатов так важно, почему так много компаний делают это неправильно? Основная причина, по-видимому, заключается в том, что многие руководители полагают, что правила хорошего бизнеса везде одинаковы. Другими словами, они не верят в то, что им нужно - или нужно - участвовать в особых усилиях для своих эмигрантов.

Возьмите процесс назначения экспата. Руководители знают, что тактика ведения переговоров и маркетинговые стратегии могут варьироваться от культуры к культуре.Однако большинство из них не считает, что разница достаточна для того, чтобы оправдать расходы на программы, предназначенные для отбора или подготовки кандидатов для международных назначений.

Кроме того, после того, как эмигранты на месте, руководители дома обычно не склонны баловать своих хорошо оплачиваемых представителей. Когда людям выдают билеты первого класса на роскошном лайнере, они не должны жаловаться на то, что находятся в море.

Наконец, людям в домашнем офисе трудно представить, что возвращающимся экспатриантам нужна помощь в перенастройке всего через несколько лет.Они не понимают, почему люди, получившие длительный период для изучения Левобережья или Запретного города, должны получить приветствие героя. В результате такого мышления компании уделяют особое внимание своим экспатриантам только тогда, когда что-то идет не так, как надо. И к тому времени уже слишком мало, слишком поздно.

Конечно, некоторые компании прилагают серьезные усилия, чтобы сделать зарубежные назначения выгодными как для сотрудников, так и для организации. Однако очень часто такие компании возлагают ответственность за отбор, обучение и поддержку экспатов на отдел кадров.Немногие менеджеры по персоналу - только 11%, согласно нашему исследованию - когда-либо работали за границей сами; большинство из них мало понимают уникальные личные и профессиональные проблемы глобального назначения. В результате они часто увязли в административных подробностях международных назначений вместо того, чтобы использовать стратегические возможности.

За последние несколько лет мы сконцентрировались на изучении небольшого числа компаний, которые добились успеха в процессе управления своими экспатриантами.Их сотрудники за рубежом сообщают о высокой степени удовлетворенности работой и подтверждают это высокими показателями. Эти компании также держат своих эмигрантов еще долго после возвращения домой. Например, GE Medical Systems практически устранила нежелательный оборот после репатриации, и ее международные продажи выросли с 10% до более чем 50% от общего объема продаж за последние десять лет.

Компании, которые управляют своими экспатами, эффективно бывают разных размеров и из самых разных отраслей.Тем не менее, мы обнаружили, что все они следуют трем общим практикам:

При выполнении международных заданий они сосредоточены на создании знаний и развитии глобального лидерства. Многие компании отправляют людей за границу, чтобы вознаградить их, убрать с дороги или удовлетворить насущные потребности бизнеса. Однако в компаниях, которые хорошо управляют международным процессом назначения, люди получают иностранные должности по двум связанным причинам: генерировать и передавать знания, развивать свои навыки глобального лидерства или делать то и другое.

Они назначают зарубежные должности людям, чьи технические навыки соответствуют или превышают их межкультурные способности. Компании, которые мудро управляют экспатриантами, не предполагают, что люди, добившиеся успеха дома, повторят этот успех за границей. Они назначают международные должности лицам, которые не только обладают необходимыми техническими навыками, но и указали, что они, вероятно, будут жить комфортно в разных культурах.

Они заканчивают назначения экспатриантов преднамеренным процессом репатриации. Большинство руководителей, которые наблюдают за экспатриантами, рассматривают их возвращение домой как не выпуск. По правде говоря, репатриация - это время серьезных потрясений, как профессиональных, так и личных, для двух третей экспатов. Компании, которые признают этот факт, помогают своим возвращающимся людям, давая им рекомендации по профессии и позволяя им использовать свой международный опыт для работы.

Давайте рассмотрим практики по очереди, проиллюстрировав их с компаниями, которые использовали их в последние несколько лет.

Отправка людей по правильным причинам

До тех пор, пока компании отправляли людей за границу, многие делали это по неправильным причинам, то есть по причинам, не имеющим смысла в долгосрочном бизнесе. Иностранные назначения в гламурных местах, таких как Париж и Лондон, использовались для поощрения привилегированных сотрудников; посты в дальние страны использовались как свалка для посредственных. Но в большинстве случаев компании отправляют людей за границу, чтобы удовлетворить растущую потребность бизнеса: бороться с конкурентом, набирающим долю на рынке в Бразилии, открыть завод в Китае, чтобы компьютеры работали в Португалии.

Непосредственные деловые требования не могут быть проигнорированы. Но компании, которые управляют своими экспатриантами, эффективно рассматривают иностранные назначения с прицелом на долгосрочную перспективу. Даже когда людей отправляют за границу для тушения пожаров, ожидается, что они будут сажать леса, когда угли будут прохладными. Ожидается, что они выйдут за рамки насущных проблем либо для получения новых знаний для организации, либо для приобретения навыков, которые помогут им стать лидерами.

Представьте себе крупную канадскую компанию, которая хочет открыть завод по производству телефонов во Вьетнаме.Это, безусловно, отправит менеджера, который знает, как изготавливать телефоны и как быстро начать работу с нуля. Рейтинг и вознаграждение менеджера будут отражать эти цели, но на этом большинство компаний и остановятся. Однако компаниям, которые эффективно управляют своими экспатриантами, потребуется больше менеджера во Вьетнаме. После того, как завод будет создан, он должен будет передать свои знания местным специалистам и учиться у них. Вместе они должны будут генерировать инновационные идеи.

Nokia, второй по величине в мире производитель мобильных телефонов, является хорошим примером компании, которая эффективно использует международные назначения для получения знаний. В отличие от большинства крупных технологических компаний, Nokia не полагается на центральную функцию НИОКР. Вместо этого он управляет 36 центрами в 11 странах - от Финляндии до Китая и Соединенных Штатов. Старшие руководители сканируют свою глобальную рабочую силу на наличие инженеров и дизайнеров, которые могут генерировать новые идеи при объединении в команду.Они объединяют этих людей в научно-исследовательском центре для выполнения заданий на срок до двух лет с явной целью изобретать новые продукты. Подход работает хорошо: Nokia продолжает захватывать долю на мировом рынке, быстро превращая новые идеи в успешные коммерческие продукты, такие как мобильные телефоны серии Nokia 6100, которые были выпущены в прошлом году в Пекине и быстро завоевали лидирующие позиции на рынках по всему миру.

Другим компаниям больше нужно сосредоточиться на второй причине международных назначений: развивать навыки глобального лидерства.Такие компании согласились бы с недавним наблюдением генерального директора GE: «Джек Уэлч будущего не может быть таким, как я. Я провел всю свою карьеру в Соединенных Штатах. Следующим руководителем GE станет кто-то, кто провел время в Бомбее, в Гонконге, в Буэнос-Айресе ». Руководитель не может выработать глобальный взгляд на бизнес или привыкнуть к иностранным культурам, находясь в штаб-квартире или совершая короткие командировки за границу. Вместо этого такие нематериальные активы возникают в результате более чем одного длительного периода работы за границей.

Действительно, единственный способ кардинально изменить отношение людей к ведению бизнеса во всем мире - это заставить их работать за границей несколько месяцев подряд. У каждого есть ментальная карта мира - набор укоренившихся предположений о том, на что похожи люди и как устроен мир. Но наши карты могут не указывать нам правильное направление, когда мы пытаемся использовать их на неизведанной территории. Рассмотрим случай высокого американского бизнесмена, который во время недавней поездки в Японию обедал в традиционном ресторане.Войдя, он ударился головой о дверной косяк. На следующий день произошло то же самое. Только в третий раз он вспомнил, что нырнул. Люди на международных заданиях много раз ударяли головой по дверным косякам много раз. В конце концов они учатся прятаться - ожидать, что мир за рубежом будет отличаться от того, который они себе представляли. Трудный опыт изменил их ментальные карты или, по крайней мере, расширил границы на их картах.

Именно с таким расширенным взглядом на мир становятся мировые лидеры.Например, вице-президент Disney был размещен в 1993 году в EuroDisney, тематическом парке компании, который находится недалеко от Парижа. Стивен Берк прибыл во Францию ​​с той же ментальной картой компании, что и старшие менеджеры дома. Он полагал, например, что семьи и алкоголь не смешиваются в тематических парках Диснея. Но прожив во Франции несколько месяцев, Берк пришел, чтобы осознать, что является оскорбительной политикой Euro-Disney в отношении алкоголя для большинства его потенциальных местных клиентов. Стакан вина с обедом был таким же французским, как чизбургер был американским.Кроме того, Берк пришел к выводу, что отсутствие внимания у Disney к туроператорам - более важному каналу распространения в Европе, чем в Северной Америке - делало неудобным бронирование резерваций на полные путевки, которые многие европейцы предпочитают устраивать.

С его новой точки зрения на местном рынке, Берк толкнул трудно убедить топ-менеджмент Диснея, чтобы продать вино на его французского парка и создать полные пакеты каникул для туроператоров. Он преуспел. Из-за этих и других изменений, посещаемость и занятость отеля скоро взлетели, и EuroDisney опубликовала свою первую операционную прибыль.Берк сказал нам потом: «Назначение в EuroDisney заставило меня бросить вызов давним предположениям, которые основывались на моем опыте и карьере в Disney. Прожив во Франции, я стал смотреть на мир совсем по-другому ».

Две основные цели международных заданий - получение знаний и развитие мировых лидеров - не являются взаимоисключающими. Но маловероятно, что международная публикация позволит компании достичь обеих целей в каждом случае или в равной степени.Не каждый сотрудник, выезжающий за границу, обладает достаточными знаниями, которыми он может поделиться, или тем, кто может стать будущим руководителем компании. Однако важно то, что руководители заранее знают, почему они отправляют человека за границу, и что причина выходит за рамки непосредственной бизнес-проблемы.

Причина отправки человека за границу должна выходить за рамки непосредственной бизнес-проблемы.

Не менее важно, чтобы сами иностранцы знали причину своих заданий.Они отправляются за границу, чтобы генерировать знания или развивать свои лидерские навыки? В эффективных компаниях, которые мы изучали, такая информация помогает экспатриантам сосредоточиться на правильных целях в правильной мере. Например, коммуникационная компания недавно перевела одного из своих ведущих экспертов по бережливому производству из Азии в Соединенные Штаты. Его задача состояла в том, чтобы помочь менеджерам понять и внедрить методы, которые были усовершенствованы в Сингапуре и Японии. Руководители компании не ожидали, что он отточит свои лидерские способности, потому что не верили, что он поднимется в корпоративные ряды.Зная основную цель своей публикации, эксперт смог сосредоточить свою энергию на загрузке своих знаний другим менеджерам. Более того, он не создавал нереальных ожиданий того, что он будет повышен после возвращения домой.

Компании с зарубежными операциями всегда будут время от времени сталкиваться с неожиданными кризисами. Но компании, которые получают наибольшую выгоду от отправки своих сотрудников за границу, признают, что международные назначения не могут сводиться к отправке медработников. Они также должны быть направлены на обеспечение здоровья организации в долгосрочной перспективе.

Отправка нужных людей

Подобно тому, как менеджеры часто отправляют людей за границу по неправильным причинам, они часто отправляют не тех людей. Не потому, что они посылают людей, которые не имеют необходимых технических навыков. Действительно, технические навыки нередки

.
Что делать, когда сотрудники всегда на своих мобильных телефонах

Сотовые телефоны заставляют многих из нас отвлекаться и снижают производительность труда на рабочих местах. Девятнадцать процентов работодателей считают, что их работники работают менее пяти часов в день, и более половины считают, что виноваты сотовые телефоны.

Действительно, каждый звуковой сигнал, гудение и свечение, исходящие от наших персональных устройств, предназначены для того, чтобы заманить нас в ловушку нашего времени и нарушить нашу концентрацию.Короткий звонок или текстовое сообщение здесь или там могут не нанести заметного ущерба производительности, но чрезмерное использование может стать большой проблемой.

Загрузите нашу бесплатную электронную книгу 21 день, чтобы стать более продуктивным владельцем малого бизнеса.

Как справиться с чрезмерным использованием личных сотовых телефонов на рабочем месте

Из-за привычного, вездесущего характера сотовых телефонов владельцы малого бизнеса должны учитывать свое неизбежное присутствие и вмешиваться, когда сотрудники не хотят откладывать свои устройства в сторону - так же, как они должны действовать с сотрудником, который всегда звонит больным.Ниже приведены несколько тактик, которые помогут вам в определенной степени контролировать мобильные телефоны на рабочем месте.

Лицом к реальности

Сотовые телефоны здесь, чтобы остаться. Хотя среда без устройств может быть идеалом для вашего рабочего места, это уже не реалистичное ожидание. Девяносто пять процентов американцев теперь имеют какой-то сотовый телефон, и работодатели, дружественные к семье, знают, что, несмотря на то, что работа идет в первую очередь, личные устройства жизненно важны для сотрудников, которым необходимо проверять своих детей и заниматься важными личными делами. в течение дня.

Если нет проблем с безопасностью, запрет мобильных телефонов на рабочем месте может восприниматься как карательный и приводить к моральным проблемам. И хотя блокировка сотовых сигналов на вашем рабочем месте может быть заманчивым решением, это не практично. Отключение Wi-Fi может помешать вашему собственному деловому общению, а глушитель сотового телефона, который может эффективно отключать сигналы во всех сферах вашего бизнеса, не только опасен, но и незаконен в США

.

Лучше принимать сотовые телефоны как часть современной трудовой жизни и устанавливать правила их использования.До тех пор, пока вы применяете политики, которые вы вводите в действие, вы должны видеть, что использование будет регулироваться на уровнях, приемлемых для вашего бизнеса.

Установить пределы

Вы можете установить ограничения на использование мобильного телефона, которые зависят от характера вашего бизнеса, работы каждого сотрудника и типов проблем, с которыми вы столкнулись. Например, использование мобильного телефона обычно запрещено при следующих обстоятельствах:

  • Во время встреч, учебных занятий и конференций
  • Когда сотрудники взаимодействуют с клиентами
  • В производственных помещениях и на кухнях или при работе с тяжелым оборудованием в качестве мобильного телефона может представлять угрозу безопасности
  • Во время вождения, кроме случаев, когда доступно соединение Bluetooth или когда водитель останавливается на обочине дороги.(Это требование, предъявляемое OSHA, Федеральным управлением по безопасности и гигиене труда, за которое вы несете юридическую ответственность в качестве работодателя.)

В вашей политике в отношении мобильных телефонов также может быть указано:

  • Когда допустимо использование мобильного телефона в течение рабочего дня, например, во время перерывов и обеденного перерыва
  • Частота и продолжительность вызовов разрешены в рабочее время
  • Если разрешены гарнитуры
  • Где хранить личные устройства.Хранение телефонов вне поля зрения, например, в ящике стола, является эффективным способом свести к минимуму отвлекающие факторы.
  • Надлежащее использование в рабочее время. Например, деловые звонки и короткие разговоры или текстовые сообщения с членами семьи могут быть нормальными, но играть в игры или скачивать музыку - нет.

Просто убедитесь, что установленные вами ограничения являются справедливыми и гибкими. Вы всегда можете ужесточить свою политику в случае необходимости.

Define Сотовый телефон Этикет

Мало того, что мобильные телефоны отвлекают их владельцев, звонки могут быть особенно раздражающими для сотрудников, сидящих рядом с говорящим.Эти рекомендации могут свести к минимуму сбои и помочь сохранить спокойствие, даже когда сотрудники находятся на своих телефонах:

  • Настройка сотовых телефонов на вибрацию и рингтонов в бесшумном режиме
  • Говори тихо
  • Говори коротко
  • Принимай личные звонки конфиденциально
  • Избегай оскорбительных выражений
  • Используйте текстовые сообщения как быструю и тихую альтернативу разговору по телефону
  • Делайте не использовать камеры мобильного телефона (чтобы защитить частную жизнь каждого)

Положите вашу политику мобильного телефона в письменной форме

Чтобы убедиться, что ваша политика в отношении надлежащего поведения мобильного телефона понята и соблюдается, изложите ее в письменном виде.Изложите свои термины в ясной, однозначной формулировке, а также объяснение каждого из них, например, для обеспечения безопасности или поддержания производительности. Включите дисциплинарные меры, которые последуют в случае нарушения условий политики. Это может включать в себя несколько этапов (устное предупреждение, письменное предупреждение и окончательное предупреждение) и может включать запрет на использование мобильного телефона, если использование мешает работе, и возможность прекращения, если использование приводит к несчастному случаю или нарушает политику конфиденциальности компании.

Требовать от всех сотрудников просмотреть и подписать политику, указав, что они понимают условия политики и последствия нарушений.

по примеру

Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники переняли новые привычки сотового телефона, вы должны быть безупречны в моделировании поведения, которое вы хотите развивать. Если вы принимаете личные звонки или отправляете смс-сообщения во время собраний, ваши сотрудники не воспримут политику вашего мобильного телефона очень серьезно. Станьте звездным примером для подражания, и ваши сотрудники с большей вероятностью последуют их примеру.

Обеспечить соблюдение вашей политики

Проводите вашу политику последовательно и единообразно.Простая прогулка по рабочему месту может быть эффективным способом обуздать использование мобильного телефона, но остерегайтесь переусердствовать. Ховинг может восприниматься как микроуправление, порождающее негодование сотрудников и, в конечном итоге, приводящее к обратным последствиям.

Сначала вам может понадобиться делать ежедневные напоминания. Если проблемы не устраняются после определенного периода времени и вызывают сбои на рабочем месте или снижение производительности, возможно, настало время для более серьезного разговора с теми сотрудниками, чьи привычки в отношении сотовых телефонов более укоренились.

принять дисциплинарные меры

При принятии дисциплинарных мер следуйте стандартной процедуре выдачи устного предупреждения, письменного предупреждения и окончательного предупреждения перед увольнением сотрудника. Тщательно документируйте свои обсуждения и будьте максимально честными, чтобы уменьшить риск юридических последствий. В Playbook для владельцев малого бизнеса Hartford представлены некоторые профессиональные рекомендации по работе с персоналом, которые вы могли бы рассмотреть в случае необходимости увольнения.

Следующие шаги : Вы заинтересованы в изучении дополнительных способов более эффективного управления своими сотрудниками, но у вас нет времени, чтобы идти в ногу с последними исследованиями и тенденциями в управлении талантами? Мы сообщим вам еженедельную рассылку новостей Small Biz Ahead. Зарегистрируйтесь сегодня и начните получать инструменты, идеи и ресурсы, которые помогут вам вести успешный бизнес.

,
11 инструментов делового общения каждая компания нуждается в

Чтобы повысить эффективность и производительность, где бы вы ни находились, упростить управление ИТ, найти удобные для пользователя решения и стимулировать мотивацию сотрудников, организации обратились к программному обеспечению для внутренних коммуникаций.

Это очевидное решение - современные средства коммуникации позволяют малым, средним и крупным компаниям достичь всего вышеперечисленного и даже большего.

Инструменты делового общения решают самый важный вопрос - с какими основными проблемами внутренней коммуникации сталкиваются организации - и решают их.

Вот 11 инструментов делового общения , с которыми вы можете начать работу сегодня.

1. Программное обеспечение для социальной сети.

Каждая организация проходит фазу или переход, когда становится ясно, что ее внутренние коммуникации не работают.

Слишком часто с вашим ИТ-отделом подход заключается в том, чтобы продвигать технологии, не спрашивая , почему это делается. Обнаружив несколько симптомов в вашей организации, вы сможете определить, какое программное обеспечение или инструменты улучшат взаимодействие между участниками.

Некоторые из этих симптомов включают в себя:

  • Сложность в курсе новостей и объявлений компании.
  • Отключены сотрудники и отделы.
  • Документы пропадают или хоронятся по электронной почте.
  • Нет четкой или стандартизированной политики ориентации для новых сотрудников и стажеров.
  • Слишком много документов.

Решение?

Центральный портал, где каждый может получить доступ ко всей необходимой информации, сообщениям, документам и контрактам в одном месте ... независимо от того, где они находятся.

Программное обеспечение для социальной сети интранет делает это возможным, экономя деньги вашего бизнеса за счет снижения затрат на обслуживание ИТ. В эпоху BYOD и удаленного общения решение для интранета создает более гибкую рабочую силу ... которая повышает производительность труда, ориентируя всех сотрудников на достижение одинаковых целей.

2. Личные, групповые сообщения и инструменты чата.

Сотрудникам и проектным группам нужны инструменты для совместной работы, которые помогут им более эффективно работать вместе.Без платформы для сотрудничества участникам становится трудно делиться идеями и следить за прогрессом группы. Письма часто теряются, не читаются, или темы становятся очень длинными. Предоставление вашим командам простого способа общения объединяет участников и помогает им быть более продуктивными.

Обратите внимание на следующие симптомы:

  • Невозможно найти конкретные разговоры, поскольку почтовые темы слишком длинные.
  • Входящие забиты ненужными письмами.
  • Обязанности и прогресс среди членов команды не ясны.

Решение?

Приложения для обмена частными и групповыми сообщениями устраняют необходимость в электронной почте и являются идеальными инструментами делового общения для совместной работы команд. Эти функции важны, когда членам команды необходимо обсудить работу.

Это особенно важно, когда сотрудники распределены по географическим точкам в разных часовых поясах. Несмотря на то, что общедоступные пространства, такие как группы Facebook, могут работать, выделенные службы чата в интрасети гарантируют, что все находятся на расстоянии одного касания.Их также можно использовать для обмена файлами (с функцией перетаскивания) и поиска контактов или прошлых разговоров.

3. Управление задачами.

Ваша общая эффективность бизнеса будет не такой успешной, как могла бы быть, если у вас нет эффективного инструмента управления задачами. Сочетая сильные коммуникационные функции с возможностями отслеживания назначений, инструмент управления задачами изменит способ, которым сотрудники выполняют самый важный аспект вашей компании: свою работу.

Без сильной системы управления проектами проекты могут быть запутанным и своевременным процессом для членов команды, которые не уверены в том, что им следует делать. Эти проблемы еще более обостряются, когда у руководства нет прямого способа следить за прогрессом, что отрывает их от ситуации.

Остерегайтесь этих симптомов:

  • Руководство не знает о состоянии текущих проектов.
  • Персонал в замешательстве при выполнении задач.
  • Участники не знают о важности задач, когда они должны быть выполнены, и о том, как расставить приоритеты в текущих проектах.
  • Руководство не имеет организованной системы для мониторинга всех проектов.
  • Ожидания и человек, о котором нужно сообщить, не понятны членам команды.

Решение?

Функция управления задачами является одним из наиболее эффективных инструментов делового общения, поскольку она решает все вышеперечисленные проблемы. От выполнения до завершения программное обеспечение для управления задачами помогает сотрудникам и директорам достигать своих целей максимально эффективно и успешно.Менеджеры могут напрямую назначать задачи членам команды и отслеживать их прогресс. Они также могут установить сроки исполнения и приоритеты, которые отображаются в организованном списке для всех участников.

Управление задачами с помощью встроенных средств связи помогает сотрудникам узнать, кто делегирует назначение, когда оно должно быть выполнено, и уровень важности, чтобы они могли соответствующим образом планировать проекты.

4. Случаи, отслеживание проблем и программное обеспечение для оформления билетов.

Сегодняшний клиент хочет иметь возможность общаться с вами по различным каналам.Проблема в том, что не существует инструментов, которые предлагают 360-градусный подход к поддержке и обслуживанию клиентов. Как правило, запросы клиентов теряются, объемы вызовов увеличиваются, а невозможность назначить нужных сотрудников для обработки запросов клиентов разочаровывает многих клиентов.

Симптомы:

  • Удержание клиентов снижается.
  • Клиенты долго ждут, чтобы получить помощь, и в целом отзывы клиентов будут отрицательными.
  • У сотрудников отсутствуют запросы клиентов.
  • Руководство не может отслеживать ход дел.
  • Нет организованной системы для размещения решенных и текущих дел.

Решение?

Программное обеспечение для отслеживания проблем является одним из лучших инструментов внутренней коммуникации для управления запросами клиентов. Клиенты или сотрудники могут подать заявку или заявку, назначить ее нужному сотруднику и своевременно разрешить.

Программное обеспечение для регистрации дел, отслеживания проблем и создания билетов помогает централизовать запросы поддержки клиентов, отслеживать открытые проблемы, отслеживать производительность команды, определять приоритетность наиболее важных вопросов и собирать ценные отзывы клиентов, которые помогают улучшить ваши продукты и услуги.

5. Внутренние блоги и видео.

Поговорка "люди едят своими глазами". Когда ваш контент выглядит хорошо, люди захотят его прочитать. Отличный контент будет определяющим индикатором того, будут ли задействованы ваши внутренние команды или нет. Если у вас низкий уровень вовлеченности сотрудников, мало отзывов или их нет, а также растет число скрывающихся от аудитории активных участников, тип контента, который вы публикуете, вероятно, является проблемой.

Симптомы включают в себя:

  • Сотрудники не чувствуют себя уполномоченными или мотивированными для загрузки контента.
  • Низкие показатели чтения и комментирования контента.
  • Сотрудники не передают и не ссылаются на информацию внутри корпоративной сети.

Решение?

Мозг обрабатывает визуальную информацию в 60000 раз быстрее, чем текст. Таким образом, не составляет никакого труда, что изображения и видео на вашем цифровом рабочем месте получат большую поддержку со стороны ваших сотрудников.

Размещение обучающих видеороликов, сообщений от руководителей высшего звена или видеороликов о культуре в корпоративной сети вашей компании повысит заинтересованность и удержание сотрудников.Когда дело доходит до контента, ориентированного на изображение, инфографика является еще одним отличным способом отображения важной информации. В частности, для данных, сроков или объяснения сложных тем, инфографика упростит информацию в броской и увлекательной форме.

Создание обучающих видеороликов, видеосообщений от руководителей высшего звена, закулисных видеороликов, а затем размещение их во внутренней сети компании может повысить уровень вовлеченности и удержания сотрудников.

Инфографика

особенно подходит для отделов маркетинга, а также для демонстрации и объяснения процессов.Они визуально привлекательны и помогают быстро и легко передавать инструкции.

6. Аналитика и настроения.

Определить, где вам нужны улучшения, сложно, если у вас нет точного способа анализа информации. Часто сотрудники по внутренним коммуникациям вручную отслеживают и записывают информацию в таблицу Excel, когда они могут тратить время на выполнение другой работы. Или, возможно, у компании нет аналитического инструмента вообще.

Ваша интрасеть - это инвестиция в ваши усилия по деловому общению. Поэтому важно следить за вовлеченностью сотрудников и отслеживать, что приносит пользу вашей компании больше всего.

Симптомы:

  • Руководство не знает, насколько сотрудники заняты в компании.
  • Непонятно, если сотрудники вообще смущены конкретными аспектами в бизнесе.
  • Управлению сложно сортировать и отслеживать внутренние данные.

Решение?

Функция аналитики и настроения является одним из наиболее эффективных инструментов делового общения для оценки поведения пользователя.Вам никогда не придется задаваться вопросом, сколько участников читают статью, комментируют сообщения на форуме или их общие отзывы о контенте.

Эти данные автоматически сохраняются в подробный отчет. Определите, какой контент работает, а какой нет. Вы также можете углубиться в посты вопросов и ответов, чтобы понять, сколько людей имеют одинаковые вопросы. Сбор этой информации поможет вам внести необходимые изменения, чтобы улучшить ваши внутренние средства коммуникации.

7. Дискуссионные форумы.

Обмен информацией на рабочем месте жизненно важен для внутреннего роста и общества. Работники-ветераны могут ориентировать новых сотрудников на то, что в организации, помогая им быстро освоиться и с меньшим количеством ошибок на этом пути. В то же время цифровое рабочее пространство, в котором сотрудники могут задавать вопросы, обсуждать проекты и проблемы на рабочем месте, помогает объединить всех в организации.

Вот некоторые симптомы, на которые стоит обратить внимание:

  • Вопросы сотрудников остаются без ответа.
  • Руководство разделено на то, к кому обращаться за запросами.
  • Обмен знаниями отсутствует на рабочем месте.

Решение?

Дискуссионный форум, который поощряет руководство и сотрудников открыто обсуждать любые темы.

Дискуссионные форумы распространяют внутренние знания и сближают всех. Они также отлично подходят для архивирования всех организационных знаний - иногда разговоры дают самые ценные идеи.Теперь все эти мысли хранятся и доступны для всей вашей организации.

8. Пространства

Когда отделы или филиалы не имеют своего собственного пространства для обмена соответствующей информацией, внутренние коммуникации могут быть затруднены. У руководителей департаментов нет организованного способа обмена информацией с сотрудниками в своем отделе, а у сотрудников этого отдела нет специального места для поиска информации. Это также изолирует отделы друг от друга, что приводит к разобщенной компании.

Симптомы:

  • Члены отдела не знают о новостях в своей сфере деятельности.
  • Сотрудники компании не знают об обновлениях и проектах в различных отделах.
  • Члены не знают, где найти информацию, относящуюся к определенной группе внутри компании.
  • Управленческий персонал имеет сложный опыт обмена новостями по всему отделу напрямую с персоналом

Решение?

Spaces - это лучший инструмент для общения, позволяющий разделить важный контент, файлы и людей в одном пригодном для жизни месте.Вы можете создать пространство для чего угодно - отдела кадров или офиса в Остине, штат Техас.

Установите разрешения для назначенных лиц, которые могут распространять информацию и контролировать пространство. Участники пространства могут обмениваться фотографиями, создавать форумы и получать уведомления о каждом обновлении, не перегружая свои почтовые ящики.

9. Оповещения и уведомления.

Создание и распространение ценного контента бесполезно, если участники не знают об этом.Много раз, у компаний уже есть материалы и преданный персонал, но не хватает сильного программного обеспечения для доставки и подключения.

В этих случаях компании полагаются на электронную почту, но во многих случаях социальная форма общения является более подходящей и эффективной, чем электронная почта.

Представьте себе, что вы хотите уведомить персонал об обновленной кадровой политике. Вы отправляете письмо и получаете ответы. Но как насчет сотрудников, о которых вы не слышали? Они прочитали письмо и обновление HR? Они полностью игнорировали электронную почту? И теперь, дюжина электронных писем, которые вы получили, занимает ненужное место в вашем почтовом ящике.

Остерегайтесь этих симптомов:

  • Персонал не читает важные уведомления, потому что они теряются в электронных письмах.
  • Персоналу сложно найти информацию из определенного отдела.
  • начальники отделов не уверены, были ли получены сообщения.

Решение?

Инструмент оповещений и уведомлений внесет изменения в вашу стратегию внутренних коммуникаций. Уведомляйте персонал об объявлениях в масштабах компании или отправляйте обновления, ориентированные на отделы, неинвазивным и прямым способом.Участники будут мгновенно получать уведомления о любом пространстве, членами которого они являются.

Инструменты делового общения централизуют разговоры между коллегами в одном месте. Персоналу никогда не придется беспокоиться об отсутствии электронного письма от клиента или внешнего контакта. Быстрое автоматическое уведомление уведомляет участников о важной информации, которой вы хотите поделиться на своей платформе.

10. Профили сотрудников.

Чтобы деловое общение было как можно более взаимосвязанным, вы хотите, чтобы ваши сотрудники знали друг друга.Является ли компания большой или маленькой, если член не знает людей и роли в вашей организации, общаться на определенную тему или задавать вопросы трудно.

Симптомы включают в себя:

  • Участники не знают подходящего человека для связи по вопросам или информации.
  • Сотрудники проводят много времени, отслеживая людей или информацию через других коллег.
  • Персонал не знает сотрудников отделов и того, кому они подчиняются.

Решение?

Профили сотрудников предоставляют контекст о каждом человеке в вашей организации. Участники могут прочитать о конкретных людях, понять их роль, интересы и кому они сообщают. Это устраняет путаницу, когда сотруднику необходимо связаться с конкретным человеком.

Кроме того, профили вводят имя в лицо; ваши сотрудники - это люди, и к вам следует относиться так же в рамках ваших внутренних коммуникаций.

11.Рабочие процессы.

Неважно, если вы управляете командой из двух или 25 человек, каждый может согласиться: мы все заняты. Слишком часто команды ждут отзывов от занятых менеджеров, у которых едва хватает времени на обед. Это может задержать завершение проектов вовремя - раздражение для всех участников. Это также ставит команды в неудобное положение, гадая, как долго и часто они должны напоминать менеджерам о проектах, ожидающих одобрения.

Симптомы включают в себя:

  • Контент не настолько своевременен, насколько это возможно, потому что он ждет одобрения со стороны высшего руководства.
  • Менеджеры теряют счет проектов и сроков их выполнения.
  • Сотрудники не уверены, когда считать проекты завершенными.

Решение?

Инструмент документооборота внедряет организованную систему для всей вашей компании для передачи и утверждения проектов. Когда сотрудники завершают проект, руководитель немедленно получает уведомление (дополнительный бонус: предупреждения отправляются прямым, неинвазивным способом без электронной почты.)

Проект может быть передан как можно большему количеству супервайзеров, и каждый участник зацикливается на протяжении всего процесса.Рабочие процессы прозрачны и просты - они позволяют вашим участникам создавать контент, которым можно поделиться для вашей компании.

В заключение.

Если вы оснащены этими 11 инструментами делового общения, вы сможете улучшить эффективность, заинтересованность и обмен знаниями на рабочем месте.

,

Смотрите также

Автопрофи, г. Екатеринбург, ул. Таватуйская, 20.