Нужно ли включать ближний свет днем в городе


Можно ли днем ездить с габаритными огнями вместо ближнего света?

На дорогах часто встречаются автомобили, у которых вместо ярких дневных ходовых огней еле-еле теплятся лампы габаритных. Допускают ли это Правила и в чем опасность такой езды?

Первым делом обратимся к главному дорожному закону — Правилам дорожного движения. Так вот, пункт 19.5 гласит: «В светлое время суток на всех движущихся транспортных средствах с целью их обозначения должны включаться фары ближнего света или дневные ходовые огни». При этом Правилами однозначно допускается одна возможность замены ближнего света — пункт 19.4. разрешает использовать противотуманные фары вместо ближнего света фар.

Таким образом, у вас днем должны гореть спереди либо фары ближнего света, либо противотуманки, либо дневные ходовые огни. Никакого упоминания о том, что габаритных огней днем достаточно, в ПДД нет.

Как отличить габаритные огни от ДХО?

Предположим, вы покупаете автомобиль, новый или подержанный, и хотите определить, есть ли у него ДХО. Ходовые огни принципиально отличаются от обычных габаритных огней как большей яркостью, так и режимом работы. Даже если орган управления светотехникой автомобиля стоит в положении «ВЫКЛ», при запуске двигателя ДХО загораются сами, а при включении фар либо снижают яркость, либо выключаются вовсе.

Свет и закон

Материалы по теме

Хотя Правила все расставили по своим местам, многие автолюбители стараются доработать свои старые автомобили, у которых еще нет штатных ДХО. В чем же причина? Дело в том, что необходимость целый день жечь лампы ближнего света может привести к тому, что вы гораздо скорее (особенно в случае, если источники света у вас галогеновые) останетесь с одной функционирующей фарой. А тогда любой инспектор на дороге ночью может остановить такую одноглазую машину, оштрафовать водителя, да еще и запретить дальнейшее движение. И ведь будет прав! Согласно п 2.3.1, «запрещается движение при негорящих (отсутствующих) фарах и задних габаритных огнях в темное время суток или в условиях недостаточной видимости».

Иными словами — или учитесь менять лампу в фаре в темноте, под снегом, в мороз, причем быстро, как собирать автомат Калашникова, или же берегите лампы ближнего света фар. Поэтому днем советую ездить с противотуманками или ДХО. Установку последних владелец может произвести самостоятельно или в автосервисе, но при этом надо соблюсти требования к размещению и яркости таких огней.

Как делать нельзя:

Материалы по теме

  • Установка в бесцветные указатели поворота светодиодных ламп, которые ярко горят белым светом, во время движения, пока не включен указатель поворота. Тогда они начинают мигать оранжевым светом. Ввиду использования светодиодов затея может провалиться при встрече с дотошным инспектором.
  • Использование электронного блока, который при пуске двигателя включает лампы дальнего света (или спирали дальнего света в комбинированных лампах) с пониженной (40–70 % от номинала) яркостью. Фары располагаются выше противотуманок, а потому видны лучше. Сотрудники ДПС вряд ли отличат их от просто горящих фар ближнего света, особенно, если применены двухнитевые лампы типа Н4. А ослеплять встречных водителей они не должны из-за пониженной яркости. И, естественно, как только вы включаете ближний свет фар, все вышеописанные функции должны отключаться.
  • Установка вместо «габариток» (слабеньких лампочек накаливания) мощных светодиодных ламп. Тогда достаточно включить «габариты», и все проблемы решены? Не совсем так! Во-первых, могут быть проблемы с ГИБДД, а во-вторых, при таком режиме использования в машине будет гореть достаточно много ламп на панели приборов и на задней части автомобиля. И, напоминаю, сзади будут гореть и перегорать габаритные огни, за которые инспектор может устроить вам ночлег в чистом поле, если лампа не горит, а вы не умеете ее менять.

Очень советую (если только у вас не установлена система автоматического включения света днем): каким-либо способом обозначайте свою машину, потому что окружающие водители и пешеходы уже привыкли, что автомобиль на дороге достаточно ярко обозначен при помощи световых приборов. А потому транспорт с негорящей светотехникой воспринимается неким призраком, который могут и не заметить.

И еще. В туннелях не забывайте переключать ДХО на ближний свет. Неоднократно видел, как поленившихся делать это водителей на выезде из туннеля ожидал экипаж ДПС. И помните, что с включенными ДХО нельзя ездить круглосуточно, ведь с наступлением темноты ваш автомобиль станет призраком для тех, кто едет позади, — габаритные огни в фонарях ведь не горят. Да и света от самих ДХО в ночное время будет недостаточно, чтобы освещать путь.

Когда должны использоваться фары дальнего света?

Фары дальнего света следует использовать ночью, когда вы не видите достаточно дороги впереди, чтобы безопасно проехать.

Низкая видимость ночью может быть страшной даже для самых опытных водителей. Почему вождение после наступления темноты более опасно? 90 процентов реакций водителя зависят от острого зрения, включая восприятие глубины, распознавание цвета и периферическое зрение, причем все они сильно ограничены ночью.Фары дальнего света светят под углом, освещая дорогу на 350–400 футов вперед, или почти вдвое дальше, чем на ближний свет. (Помните, что 68 миль в час равны примерно 100 футам в секунду. Когда вы путешествуете на скоростных шоссе ночью, низкие лучи могут дать вам всего одну или две секунды, чтобы среагировать на опасность.)

Хотя высокие лучи помогают вам обезопасить себя, они могут также ставить под угрозу других водителей, если вы используете их неправильно. Во всех штатах есть законы, требующие от вас приглушить дальний свет, когда есть риск ослепить других водителей.Точное расстояние варьируется от штата к штату, но, как правило, фары дальнего света не должны использоваться в пределах 500 футов от приближающегося транспортного средства или в пределах 200 или 300 футов от другого транспортного средства, за которым вы следите.

Когда следует использовать фары дальнего света для обеспечения безопасности


Государственные законы, как правило, требуют от вас регулировки дальнего света в пределах 300–1000 футов от приближающихся транспортных средств

  1. 1

    Низкая видимость в городских районах

    Вы можете найти Вы сами едете по темной городской улице, по незнакомой дороге или в строительной зоне.Очень неприятно осознавать, что вы не можете видеть дорогу впереди. Когда ваше зрение ухудшится, помедленнее. Если поблизости нет других транспортных средств, включите дальний свет. Ваши дальние лучи также защитят пешеходов и велосипедистов, которые могут находиться на обочине дороги или переходить перед вами. В городских районах, согласно государственному законодательству, вы должны затемнять высокие лучи в пределах от 300 до 1000 футов от приближающихся транспортных средств. Вы также должны затемнить их в пределах 200–300 футов от автомобилей, на которых вы ездите, особенно на стоп-сигналах и светофорах.

  2. 2

    Автомагистрали между штатами

    Видимость на некоторых автомагистралях между штатами или на их съездах с въезда и выездов может быть плохой. Там могут быть длинные участки дороги, которые освещаются только вашими фарами. В условиях плохой видимости используйте фары дальнего света для увеличения дальности обзора. Однако приглушайте дальний свет, когда вы находитесь рядом с другими транспортными средствами, даже на разделенных шоссе. Уточните у своего местного DMV точное расстояние, которого требует ваш штат. Когда вы приближаетесь к другому транспортному средству сзади на межгосударственной автомагистрали или на платной площади или в зоне отдыха, всегда уменьшайте дальние лучи, чтобы не ослепить водителя.

  3. 3

    Сельские районы и проселочные дороги с небольшим количеством уличных фонарей

    На сельских дорогах и открытых автомагистралях уличное освещение может быть редким, что может сделать вождение более опасным после наступления темноты. Ваши фары дальнего света позволят вам видеть дальше по дороге. В сельской местности высокие лучи также помогают избежать ударов животных, велосипедистов или пешеходов, прогуливающихся поздним вечером. В то время как проселочные дороги могут казаться пустынными, будьте готовы быстро уменьшить яркость при приближении к транспортному движению или при приближении к другому транспортному средству сзади.Приглушив дальний свет, вы защитите других водителей.

Когда не для использования дальнего света


Не используйте дальний свет при движении в тумане, дожде или снегу

Никогда не используйте дальний свет во время движения в тумане , дождь или снег. В таких условиях они могут ухудшить ваше зрение. Высокие лучи будут светить прямо в туман или осадки, которые отражают яркий свет обратно к вам. Во время снежных бурь снежинки и ледяные кристаллы будут отражать вам еще больше света.Опасным результатом является бликовая стена, из-за которой вам будет еще труднее видеть дорогу.

Когда использовать фары

Чтобы оставаться в безопасности и улучшить видимость на дороге, важно знать, когда и когда не использовать фары.

Используйте это руководство, чтобы узнать больше о безопасных методах работы фар и общих законах фар.

Фары в течение дня

Большинство государственных законов о фарах не требуют использования фар в течение дня, если плохая погода не ухудшает видимость. Тем не мение, использование фар в течение дня, независимо от условий, может улучшить видимость и безопасность.

Вот несколько случаев, когда использование автомобильных фар в течение дня может помочь вам снизить вероятность несчастного случая:

  • При неблагоприятных погодных условиях , таких как:
    • Дождь.
    • Снег.
    • Слит.
    • Туман.
    • Дым.
  • На сельских и горных дорог .
  • На узких двухполосных магистралях .
  • Когда дорожных знаков указывают на дневных фар .
  • Сразу после восхода солнца и незадолго до заката .
    • В эти периоды , может быть сложнее увидеть другие транспортные средства. Включение ваших фар также включит задние фонари , уменьшая ваши шансы на столкновение сзади.

Когда использовать дальний и ближний свет

При движении между Закат и Восход , большинство законов штата о фарах требуют от вас использования фар. На этом этапе вам необходимо определить, какие источники света наиболее подходят для вашей конкретной среды: дальних лучей или ближних лучей .

High Beams

В некоторых случаях использование настройки дальнего света на фарах облегчает обзор дороги. Если на дороге мало или нет уличных фонарей, высокие лучи помогут вам видеть дальше по вашей дорожке, предотвращая попадание любых животных или пешеходов, переходящих перед вами.

Всегда используйте дальний свет в соответствии с законодательством штата Фара , например:

  • На сельских или горных дорог .
    • Обязательно выключите дальний свет , когда увидите приближающийся автомобиль . Высокие лучи мешают другим водителям видеть дорогу.
  • На открыть шоссе , когда нет других транспортных средств.

Low Beams

Вы захотите использовать настройку ближнего света на фарах вашего автомобиля, когда:

  • Плохая погода ограничивает видимость в течение дня.
  • Вождение в тумане или дождь .
    • Использование дальнего света более опасно из-за отражения света .
  • Городское вождение ночью, когда ближнего света достаточно .
  • Другое транспортное средство приближается к в противоположном направлении.
    • В каждом штате вам может потребоваться переключиться с дальнего света на низкий, когда вы находитесь на определенном расстоянии от приближающегося транспортного средства.Проверьте ваши местные законы о фарах для получения дополнительной информации.
  • Дорожные знаки обозначают дневную зону фар .
  • После другое транспортное средство ночью .

Советы по использованию фар

Вот несколько дополнительных советов фар автомобиля, которые помогут вам оставаться в безопасности и избежать столкновения при движении ночью или при неблагоприятных погодных условиях:

  • Если приближающийся автомобиль использует дальний свет , не спускайте глаз с правого края полосы .
  • Уменьшите скорость .
    • Время реакции будет медленнее ночью, даже если вы используете свой высокий или низкий луч.
  • Если вы заметили, что ваши автомобильные фары указывают в разные стороны , возможно, вам потребуется их обслуживание.
  • Чистите стекло , часто закрывающее фары.
    • Они могут быстро стать грязными или облачными зимой или в дождливую погоду.
  • Избегать резкого торможения .
    • Раннее торможение на увеличенном расстоянии даст автомобилям, следующим за вами, больше времени для реакции.
  • Используйте ваши поворотников ранее при движении ночью.

Ваш подход к найму все неправильно

Резюме

Goldman Sachs - это бизнес, ориентированный на людей - каждый день наши сотрудники взаимодействуют с нашими клиентами, чтобы находить решения их проблем. Как следствие, наем чрезвычайных талантов жизненно важен для нашего успеха и никогда не может быть воспринят как должное. После финансового кризиса 2008 года мы столкнулись с проблемой, которая, честно говоря, была относительно новой для нашей компании, которой уже 150 лет. В течение десятилетий инвестиционный банкинг был одной из самых востребованных, интересных и быстрорастущих отраслей в мире.Это имело смысл - мы росли двузначными числами и имели высокую доходность, что означало, что возможности и награды были в большом предложении. Тем не менее, катастрофа взяла часть блеска от нашей промышленности; и рост, и отдача умеренные. И одновременно борьба за талант усилилась - как внутри, так и за пределами нашей отрасли. Многие из кандидатов, которых мы преследовали, направлялись в Силиконовую долину, на частные акции или в стартапы. Кроме того, мы больше не искали в основном специализированные кадры в области бухгалтерского учета, финансов и экономики: новые навыки, особенно кодирование, пользовались огромным спросом в Goldman Sachs - и почти везде.Ветер перешел от наших спины к нашим лицам, и мы должны были ответить.

Не так давно фирма использовала более узкий набор факторов для определения «лучших» студентов, таких как школа, средний балл, специализация, лидерские роли и соответствующий опыт - классические резюме. Больше никогда. Мы решили заменить наш учебник по найму новыми появляющимися лучшими практиками для оценки и найма, поэтому мы собрали целевую группу старших бизнес-лидеров, докторов наук в области промышленной и организационной психологии, ученых данных и экспертов по подбору персонала.Некоторые люди спрашивали: «Зачем пересматривать процесс найма, который оказался настолько успешным?» и «Разве у вас уже нет гораздо более квалифицированных кандидатов, чем доступных рабочих мест?» Это были разумные вопросы. Но часто оставаться успешным - это учиться и меняться, а не придерживаться проверенного и проверенного.

Каждый год мы нанимаем до 3000 летних стажеров и почти столько же новых аналитиков непосредственно из кампусов. На наш взгляд, это будущие лидеры фирмы, поэтому имело смысл сосредоточить наши первоначальные реформы на этом.Они включали два основных дополнения к нашей стратегии набора в кампусе - видео-интервью и структурированные интервью.

асинхронных видеоинтервью.

Традиционно мы отправляли рекрутеров и бизнес-профессионалов в университеты для проведения собеседований в первом туре. Школы сообщат нам определенную дату и количество временных интервалов для встречи со студентами. Это определенно не масштабируемая модель. Это ограничило нас меньшим количеством кампусов и только таким количеством студентов, которое мы могли втиснуть в ограниченный график.Это также означало, что мы стремились сосредоточиться на лучших школах. Сколько квалифицированных кандидатов было в школе, стало важнее, чем те, которые были самыми талантливыми учениками, независимо от их школы. Тем не менее, мы знали, что кандидатам не нужно было посещать Гарвард, Принстон или Оксфорд, чтобы преуспеть в Goldman Sachs - наши руководящие ряды уже были богаты людьми из других школ. Более того, поскольку мы построили офисы в новых городах и географических точках, нам нужно было набирать больше школ, расположенных в этих районах.Видео-интервью позволяют нам сделать это.

В то время, когда компании только начинали экспериментировать с цифровыми интервью, мы решили использовать «асинхронные» видео-интервью - в которых кандидаты записывают свои ответы на вопросы интервью - для всех взаимодействий в первом раунде с кандидатами. Наши рекрутеры записывают стандартизированные вопросы и отправляют их студентам, у которых есть три дня, чтобы отправить видео с ответами. Это можно сделать на компьютере или мобильном устройстве. Наши рекрутеры и бизнес-профессионалы просматривают видео, чтобы сузить круг участников, а затем приглашают отобранных кандидатов в офис Goldman Sachs для заключительного собеседования.(Для создания видео платформы мы сотрудничали с компанией и создали собственное цифровое решение для ее продукта.)

Этот подход оказал существенное влияние двумя способами. Во-первых, при ограниченных усилиях мы теперь можем больше времени узнавать о людях, претендующих на работу в Goldman Sachs. В 2015 году, за год до того, как мы внедрили эту платформу, мы опросили менее 20% всех абитуриентов нашего кампуса; в 2018 году почти 40% студентов, обратившихся в фирму, приняли участие в первом туре собеседования.Во-вторых, мы теперь сталкиваемся с талантами из мест, в которые раньше не попадали. В 2015 году мы опросили учащихся из 798 школ по всему миру по сравнению с 1268 в нашем последнем поступающем классе. В Соединенных Штатах, где большинство наших студентов нанимаются исторически из «целевых школ», теперь все наоборот. Верхняя часть нашей воронки для подбора персонала шире, а продукция более разнообразна.

Будучи людьми ориентированным на бизнес, мы упорно трудились, чтобы гарантировать, что видео-интервью не холодно и безличное.Они являются лишь одним из компонентов более широкого процесса, который составляет опыт набора Goldman Sachs. Мы по-прежнему регулярно отправляем профессионалов Goldman в кампусы, чтобы напрямую взаимодействовать со студентами в информационных сессиях, «кофейных чатах» и других мероприятиях по набору персонала. Но теперь наша цель - гораздо больше делиться информацией, чем оценивать кандидатов, потому что мы хотим, чтобы люди поняли фирму и то, что она предлагает, прежде чем они скажут нам, почему им нужна стажировка или работа.

Наши структурированные вопросы интервью предназначены для оценки 10 основных компетенций.

Мы также хотим, чтобы они были как можно лучше подготовлены к нашему собеседованию. Наша цель - ровное игровое поле. Чтобы добиться этого, мы создали листы с советами и инструкции по подготовке к видеоинтервью. Поскольку платформа не позволяет редактировать видео после их записи, мы предлагаем практический вопрос до начала интервью и обратный отсчет до того, как вопросы будут заданы. Мы также предоставляем студентам формальный канал для решения возникающих проблем в случае возникновения технических проблем, хотя это случается редко.

Мы уверены, что этот подход создал лучший опыт для новобранцев. Он использует среду, с которой они выросли (видео), и, что наиболее важно, они могут проводить свои интервью, когда они чувствуют себя свежими и в то время, когда это соответствует их графику. (Наши данные показывают, что они предпочитают вечер четверга или воскресенья, в то время как нашей предыдущей практикой было проведение собеседований в рабочее время.) Мы подозревали, что, если процесс будет отключен для заявителей, мы увидим падение процента тех, кто принял наши интервью и наши предложения.Этого не произошло.

Структурированные опросы и оценки.

Как вы можете создать процесс оценки, который не только помогает выбрать лучших талантов, но и фокусируется на конкретных характеристиках, связанных с успехом? Определите его, структурируйте и не отклоняйтесь от него. Исследования показывают, что структурированные интервью эффективны при оценке кандидатов и помогают прогнозировать эффективность работы. Поэтому мы спрашиваем кандидатов о своем конкретном опыте, который похож на ситуации, с которыми они могут столкнуться в Goldman Sachs («Расскажите мне о времени, когда вы работали над проектом с кем-то, кто не выполнял свои задачи») и ставили гипотетические сценарии, с которыми они могут столкнуться в будущем («В лифте вы слышите конфиденциальную информацию о коллеге, который также является другом».Друг подходит к вам и спрашивает, слышали ли вы что-нибудь негативное о нем в последнее время. Чем ты занимаешься?").

По сути, мы уделяем меньше внимания прошлым достижениям, а больше понимаем, обладает ли кандидат качествами, которые положительно скажутся на нашей фирме и нашей культуре. Наши структурированные вопросы интервью предназначены для оценки кандидатов по 10 основным компетенциям, включая аналитическое мышление и честность, которые, как мы знаем, коррелируют с долгосрочным успехом в фирме. Они оцениваются по шести компетенциям в первом туре; если они прогрессируют, они оцениваются по оставшимся четырем во время личных интервью.

У нас есть ротационная библиотека вопросов для каждой компетенции, а также рубрика для интервьюеров, в которой объясняется, как оценивать ответы по пятибалльной шкале от «выдающихся» до «плохих». Мы также обучаем наших интервьюеров проводить структурированные интервью, предоставляем им подготовительные материалы непосредственно перед собеседованием с кандидатом, и проводим подробные калибровочные собрания, используя все данные о кандидатах, которые мы собрали в процессе набора, чтобы убедиться, что некоторые интервьюеры не вводят оценку инфляция (или дефляция).Мы экспериментируем с предварительными оценочными тестами в паре с этими интервью; мы уже предлагаем технический экзамен по кодированию и математике для абитуриентов нашей инженерной организации.

Мы решили не пилотировать эти изменения и вместо этого развернули их в массовом порядке, потому что мы понимали, что вступительный взнос будет зависеть от способности быстро показывать результаты - и потому что мы знаем, что ни один процесс не идеален. Действительно, что мне больше всего нравится в нашем новом подходе, так это то, что мы превратили наш отдел по подбору персонала в лабораторию для непрерывного обучения и совершенствования.Имея более 50 000 видеозаписей кандидатов, мы сейчас находимся в сокровищнице данных, которые помогут нам провести глубокий анализ и ответить на вопросы, необходимые для ведения нашего бизнеса: измеряем ли мы правильные компетенции? Должны ли одни весить больше, чем другие? Как насчет фона кандидатов? Какие интервьюеры наиболее эффективны? Создает ли для нас лучший ученик в государственной школе большую ценность, чем обычный ученик из Лиги плюща? У нас уже есть признаки того, что студенты, набранные из новых школ в нашем бассейне, работают так же хорошо, как и студенты из наших традиционных школ, и в некоторых случаях с большей вероятностью будут оставаться в фирме дольше.

Что дальше для наших рекрутинговых усилий? Мы получаем почти 500 000 заявок каждый год. Из этого пула мы нанимаем примерно 3%. Мы считаем, что многие другие 97% могут быть очень успешными в Goldman Sachs. В результате, выбор правильных 3% - это не только личность, но и подбор правильного человека к правильной роли. Этот матч может быть сделан прямо из колледжа или лет спустя. Мы экспериментируем с алгоритмами чтения резюме, которые помогут кандидатам определить бизнес-отделы, наиболее соответствующие их навыкам и интересам.Мы смотрим, как виртуальная реальность может помочь нам лучше обучать студентов работе в наших офисах и в нашей отрасли. И мы оцениваем различные инструменты и тесты, чтобы внести еще больше данных в процесс принятия решения о найме. Могу ли я представить себе будущее, в котором компании полагаются исключительно на машины и алгоритмы для оценки резюме и интервью? Может быть, для некоторых. Но я не вижу, чтобы мы когда-либо устраняли человеческий фактор в Goldman Sachs; оно слишком глубоко укоренилось в нашей культуре, в работе, которую мы делаем, и в том, во что мы верим, ведет к успеху.

Я рад видеть, куда нас ведет это путешествие. Наш курс на кампусе 2019 года станет самым разнообразным за всю историю, и он полностью состоит из людей, которые были отобраны с помощью строгих, объективных оценок. Мы никак не можем быть лучше в результате.

Краткая идея
Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высокой ставке и тратят на это огромные суммы. Но они не знают, насколько эффективны их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

первопричины

Предприятия фокусируются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют присущие им недостатки.

Решение

Возврат к заполнению большинства позиций путем продвижения изнутри. Оцените результаты, достигнутые поставщиками и новыми инструментами, и следите за дискриминацией и нарушениями конфиденциальности.

Предприятия никогда не нанимали так много людей, как сегодня.Они никогда не тратили столько денег на это. И они никогда не справлялись с этим хуже.

В течение большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали таким образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ рабочих мест , чтобы определить, какие задачи требуются для работы и какие качества должен иметь хороший кандидат. Затем они выполнили оценку работы , чтобы определить, как работа вписывается в организационную структуру и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими работами.Объявления были размещены, и заявители подали заявку. Затем пришла задача перебрать заявителей. Это включало в себя тесты на навыки, референс-проверки, возможно, тесты на личность и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать о них как о людях. Уильям Х. Уайт из The Man Man описал этот процесс как целую неделю, прежде чем победившему кандидату предложили работу. Подавляющее большинство вакансий не начального уровня были заполнены изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим.Например, данные переписи показывают, что большинство людей, которые нашли новую работу в прошлом году, не искали ее: кто-то пришел и получил их. Компании стремятся заполнить свою воронку для найма как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят двигаться. Часто работодатели рекламируют работу, которой не существует, в надежде найти людей, которые могли бы пригодиться позже или в другом контексте.

Функция найма и найма была прекращена. Многие американские компании - около 40%, согласно исследованию Korn Ferry, - переняли большую часть, если не весь процесс найма, на «аутсорсеров процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах.Субподрядчики обыскивают LinkedIn и социальные сети, чтобы найти потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы принять. (Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать их «цифровое исчерпание» из файлов cookie и другие меры по отслеживанию пользователей, чтобы определить, кто они такие. , а затем изучить их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются своим собственным набором и наймом, менеджерам, пытающимся заполнить открытые позиции, в основном оставалось выяснить, какие рабочие места требуются и что должна указывать реклама. Когда приложения приходят - всегда в электронном виде - программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их ключевые слова, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая индустрия поставщиков предлагает удивительный набор интеллектуальных инструментов, которые утверждают, что могут предсказать, кто будет хорошим арендатором.Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения - все, кроме заварки. Целые публикации посвящены тому, что делают эти продавцы.

Большая проблема со всеми этими новыми методами заключается в том, что мы не знаем, производят ли они на самом деле удовлетворительные рабочие места. Только около трети американских компаний сообщают, что они отслеживают, приводят ли их методы найма к хорошим работникам; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость аренды и время найма.Представьте себе, если генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и ответил: «У нас есть хорошая идея, сколько времени понадобилось, чтобы развернуть и сколько это стоит, но мы не посмотрели, продаем ли мы больше».

Найм талантов остается проблемой номер один для руководителей в последнем ежегодном опросе Conference Board; это также главная забота всего представительского люкса. Опрос PwC, проведенный в 2017 году, показал, что руководители рассматривают нехватку талантов и навыков как самую большую угрозу для их бизнеса.Работодатели также тратят огромные суммы на найм - в среднем 4 129 долл. США на работу в Соединенных Штатах, согласно оценкам Общества по управлению человеческими ресурсами, и во много раз больше на руководящие должности - и Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. , Большая часть из 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадров, идет на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то столь важное, хотя так мало знают о том, работает ли оно?

, где начинается проблема

Опрос после опроса показывает, что работодатели жалуются на то, насколько труден для найма.Может быть много объяснений, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно на слабом рынке труда Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, теперь вакансии чаще заполняются наймом извне, чем продвижением изнутри. В эпоху пожизненного трудоустройства, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий путем продвижения по службе и боковых назначений.Сегодня эта цифра треть или меньше. Когда они нанимают на работу извне, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х годов было довольно легко найти опытных специалистов за пределами. Только 28% лидеров по приобретению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий - по-видимому, из-за меньшего внутреннего развития и меньшего числа четких карьерных лестниц.

Меньше продвижения по службе означает, что усилия по найму больше не сосредоточены на рабочих местах начального уровня и недавних выпускников.(Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на любом веб-сайте компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны быть хорошими в найме на большинство уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже делать работу где-то еще. Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы внести свой вклад сразу же, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина трудоустройства заключается в том, что удержание стало жестким: компании нанимают своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять людей, которые уходят.Данные переписи населения и Бюро статистики труда показывают, что 95% найма выполняется для заполнения существующих должностей. Большинство из этих вакансий вызваны добровольным оборотом. Данные LinkedIn указывают на то, что наиболее распространенной причиной, по которой работники рассматривают положение в другом месте, является продвижение по службе, что, безусловно, связано с тем, что работодатели не продвигают вакансии.

Коренная причина большинства найма, следовательно, резко плохое удержание. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент отверстий, заполненных изнутри.

Пословица бизнеса заключается в том, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют этот принцип для отслеживания найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполнено изнутри - действительно ли их люди не могут справляться с разными и более значительными ролями?

Требовать, чтобы все отверстия были размещены внутри.

Во время бума доткомов были созданы внутренние доски объявлений о работе, чтобы снизить текучесть кадров, упростив людям поиск новых рабочих мест в рамках существующего работодателя.Менеджерам даже не разрешили узнать, хочет ли подчиненный переехать в компанию из-за страха, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не уходили, и многие компании вернулись к старой модели, в соответствии с которой менеджеры могли препятствовать внутренним перемещениям своих подчиненных. Дж. Р. Келлер из Корнелльского университета обнаружил, что, когда менеджеры могут заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, они в конечном итоге получают сотрудников, которые работают хуже, чем те, кого наняли, когда работа была размещена, и любой мог подать заявку.Объяснением этого является то, что немногие предприятия действительно знают, какие у них есть таланты и способности.

Признать стоимость внешнего найма.

Мой коллега Мэтью Бидуэлл обнаружил, что помимо времени и усилий по найму, внешняя работа по найму занимает три года, а также внутренняя работа по той же работе, в то время как внутренняя работа по найму занимает семь лет, чтобы заработать столько же, сколько оплачиваются внешние. Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и силы на работу в других местах.Это разрушает культуру и обременяет сверстников, которые должны помочь новым сотрудникам выяснить, как все работает.

Ничто из этого не говорит о том, что внешний наем обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не газель в Силиконовой долине, которая с бешеной скоростью добавляет новые рабочие места, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняются извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижают расходы.

Другой подход к решению проблемы удержания (который кажется некоторым жутким) - попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться.Такие поставщики, как Jobvite, используют социальные сети и общедоступные сайты для получения подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «летного риска» является одной из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказать их, либо принять их, в зависимости от настроения руководства.

Должны ли компании изучать контент в социальных сетях в связи с наймом или какими-либо другими действиями по трудоустройству - сложный этический вопросС одной стороны, информация по сути является публичной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это агрессивно, и кандидатов редко спрашивают о разрешении изучить их информацию. Нанимая частного детектива для слежки за кандидатом, можно было бы также собирать публичную информацию, которая может иметь отношение к делу, однако большинство людей воспримут это как неприемлемое вторжение в личную жизнь.

Процесс найма

Когда мы переходим к найму на работу, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижающие расходы, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение наилучшего возможного найма.Вот как процесс должен быть обновлен:

Не размещайте «фантомные работы».

Публикация вакансий на веб-сайте компании абсолютно бесплатна, а затем они выявляются на самом деле и другими онлайн-компаниями и распространяются среди потенциальных соискателей по всему миру. Поэтому неудивительно, что некоторые из этих рабочих мест на самом деле не существуют. Работодатели могут просто ловить рыбу для кандидатов. («Давайте посмотрим, действительно ли там кто-то действительно великий, и если так, мы создадим для него позицию».) Часто объявления о работе остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжать собирать кандидатов на будущие вакансии или просто потому что требуется больше усилий, чтобы вытащить объявление, чем оставить его.Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, которые ищут резюме, чтобы передать их клиентам в других местах. Поскольку эти фантомные рабочие места делают рынок труда более напряженным, чем он есть на самом деле, они являются проблемой как для политиков, так и для разочарованных людей, ищущих работу. Компании должны снять рекламу, когда рабочие места заполнены.

Дизайн рабочих мест с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к работе - и соответствующие атрибуты, которыми должны обладать кандидаты - сейчас это более сложная задача, потому что очень много компаний сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, в частности, состоит в том, чтобы оттеснять менеджеров по найму ' списки пожеланий.(«Для этой работы не требуется 10-летний опыт работы» или «Никто со всей такой квалификацией не будет готов принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании накапливали требования к работе, выпекали их в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, которое сортировало резюме в соответствии с бинарными решениями (да, у него есть ключевое слово; нет, это не так), а затем обнаружило, что практически ни один из кандидатов не соответствует всем критериям. Обрезать рекрутеров, которые имеют опыт найма, и передать процесс найму человека

.

Смотрите также

Автопрофи, г. Екатеринбург, ул. Таватуйская, 20.