В каких случаях разрешается выезжать за пределы правой полосы

Закон и руководство правительства по социальному дистанцированию изменились с 1 июня, а это означает, что эта статья устарела. Вы можете прочитать нашу новую статью о последних руководствах здесь.

Читатели спросили нас, что считается важным путешествием во время закрытия Ковид-19. 11 мая было выпущено новое правительственное руководство по мерам блокировки, и эта статья была обновлена ​​с учетом этих изменений.

Новое руководство распространяется только на Англию и на представителей общественности, которые находятся в хорошей форме и здоровы. Вступает в силу 13 мая.

Люди, идентифицированные как имеющие высокий риск - клинически уязвимые или чрезвычайно уязвимые с клинической точки зрения, которым рекомендовано экранировать, - должны продолжать следовать существующим указаниям и, по возможности, оставаться дома.

Вы все равно должны оставаться дома как можно дольше и находиться на расстоянии двух метров от кого-либо за пределами вашей семьи.Полиция имеет право штрафовать или арестовывать людей, которые нарушают новые законы, касающиеся социального дистанцирования. С 13 мая штрафы теперь повышены, с фиксированным штрафом в 100 фунтов стерлингов для тех, кто нарушает закон.

Важно помнить, что если у вас или других членов вашей семьи есть симптомы нового коронавируса, вы не должны покидать свой дом без крайней необходимости или заниматься физическими упражнениями, пока не закончится период самоизоляции.

Если вы не уверены, важна ли ваша причина для поездки, вы можете проверить рекомендации правительства, которые можно найти здесь, и их часто задаваемые вопросы, которые можно найти здесь.

Когда вы можете путешествовать

В законе перечислены различные причины, по которым вам может потребоваться покинуть дом (подробно описано ниже), но они не являются исчерпывающими.

Помимо этого, правительство разработало новое руководство в отношении того, когда вам разрешено выходить из дома, если у вас нет симптомов.

В настоящее время рекомендуется, чтобы люди носили маски или маски для лица в общественных местах, где социальные дистанции невозможны, например, в общественном транспорте или в магазинах. Правительственный совет предлагает избегать личной встречи с людьми за пределами вашего домохозяйства и говорит, что вы можете снизить риск заражения, если будете оставаться бок о бок.

Покупки

Вы можете ходить по магазинам за предметами первой необходимости, такими как еда и лекарства, как можно реже. Вы также можете пойти в садовые центры. Хотя вы не должны пользоваться общественным транспортом, если вам не нужно, и правительство рекомендует вам избегать пиковых нагрузок, нет правил, запрещающих ездить в магазины.

Полицейское руководство по законодательству Англии гласит, что было бы разумно покинуть дом, чтобы купить еду на несколько дней, включая предметы роскоши и алкоголь, или купить небольшое количество необходимых предметов или забрать излишки основных продуктов питания у друг.

Выходя на улицу

Одновременно вы можете встретиться с одним человеком за пределами вашей семьи, если вы находитесь на расстоянии двух метров друг от друга.

Теперь вы можете заниматься спортом на открытом воздухе так часто, как пожелаете, при условии, что вы соблюдаете правила социального дистанцирования и находитесь в двух метрах от людей за пределами вашей семьи. Это включает в себя использование открытых спортивных площадок и сооружений, таких как теннисные или баскетбольные площадки или поля для гольфа.

Вы также можете проводить больше времени на свежем воздухе. Сидение на свежем воздухе, пикники и солнечные ванны разрешены.

Больше нет ограничений на поездки на открытые открытые пространства. Вы можете путешествовать в любое открытое пространство независимо от расстояния, но не должны путешествовать с кем-то вне вашей семьи, если вы не можете общаться на расстоянии, например, на велосипеде. Правительство также рекомендует проверить, чтобы открытое пространство, например, если это национальный парк, было открыто и подготовлено для посетителей перед поездкой. Вы все еще не можете посетить второй дом.

Забота о других

Вы также можете выйти из дома, чтобы ухаживать за пожилыми или уязвимыми людьми, например, бросать покупки или принимать лекарства у их дверей, если у вас нет симптомов коронавируса, нет проблем со здоровьем, вы моложе 70 лет и не беременны.Дополнительные советы по уходу за другими можно найти здесь. Вы не должны делить машину с тем, с кем не живете.

Медицинская потребность

Вы также можете покинуть свой дом для любых медицинских нужд, включая сдачу крови или посещение врача. Нет никаких правил против вождения по этим причинам.

Работа и семья

Вам разрешается ездить на работу, если вы не можете работать из дома, например, если вы работаете в строительстве, на транспорте или в Национальной службе здравоохранения, но правительство настоятельно призывает этих работников избегать общественного транспорта, если они могут.

Критические работники по-прежнему могут отводить своих детей в школу или в детские учреждения, а детей в возрасте до 18 лет можно перемещать между домохозяйствами, если их родители не живут вместе.

Другие причины

Закон гласит, что выход из дома во избежание травм, болезней или избежания риска причинения вреда разрешен. Руководство полиции говорит, что также разумно переехать в дом друга на несколько дней, чтобы дать возможность «остыть» после ссор дома.

Если путешествие является «абсолютно необходимым», вам разрешается путешествовать, чтобы получить доступ к общественным услугам, таким как социальные услуги, система правосудия, поддержка жертв или поддержка со стороны Департамента труда и пенсий.Эти услуги должны быть предоставлены и доступны по возможности удаленно.

Правительство посоветовало покупателям жилья и арендаторам отложить переезд, но вам разрешено делать это, если это неизбежно. Хотя выход из дома для проживания в другом доме, как правило, не разрешается, студентам, покидающим залы университета, разрешается постоянно проживать в своем семейном доме.

Вы также можете отвезти своего питомца к ветеринару, если ему необходимо срочное лечение.

Хотя правительство прекратило проведение общественных мероприятий, таких как свадьбы, крещения и религиозные церемонии, на похоронах могут присутствовать ближайшие родственники или члены семьи покойного.Если ни один из них не может пойти на похороны, друзья могут присутствовать. Лидеров веры попросили ограничить количество людей, присутствующих на похоронах, чтобы между ними можно было держать два метра, и никто, у кого есть признаки Covid-19, не должен присутствовать.

Работа в домах людей, такая как ремонт и техническое обслуживание, все еще может выполняться, пока у продавца нет симптомов. Если домохозяйство изолирует или включает в себя уязвимого человека, которого защищают, работу следует выполнять только в том случае, если существует прямой риск для безопасности домохозяйства, такой как аварийная сантехника или ремонт.Торговец с симптомами коронавируса не должен выполнять работу, какой бы легкой она ни была.

Руководство полиции говорит, что разумно, чтобы кто-то покинул свой дом, чтобы купить оборудование для ремонта, но не для ремонта.

Международные и внутренние грузовые перевозки, в том числе воздушным, морским, автомобильным и железнодорожным транспортом, классифицируются как основные виды деятельности. Совет против несущественных поездок не распространяется на него.

Когда ты не можешь путешествовать

Правительство подробно описало некоторые конкретные случаи, когда вам не разрешается путешествовать.

Основные поездки не включают посещение вторых домов, кемпингов, парков для караванов или аналогичных мест, как для изоляции, так и для отдыха. Вы должны остаться в своем основном месте жительства.

Как правило, вы не должны посещать семью или друзей в их домах, если только не применяется одна из вышеуказанных допустимых причин, например, если вы ухаживаете за ними или вам необходимо перевезти детей из дома их родителей.

Вы не должны использовать общественный транспорт, если вам не нужно. Если вам нужно использовать его, вы должны попытаться избежать пиковых времен.

Вы по-прежнему не можете заниматься спортом на закрытой спортивной площадке, в тренажерном зале или в центре досуга, или плавать в общественном бассейне. Нельзя использовать открытые спортивные залы и игровые площадки, а также нельзя посещать частные или игровые аттракционы.

Международные поездки

Министерство иностранных дел и по делам Содружества (FCO) консультирует против любых несущественных поездок по всему миру на неопределенный срок.

В руководстве правительства говорится, что необходимость в международных поездках - это личное решение, и обстоятельства у каждого человека разные.Сами люди должны принимать обоснованное решение на основе рисков и рекомендаций FCO ».

Правительство также планирует попросить большинство людей, въезжающих в Великобританию, самоизолироваться в течение 14 дней, но это еще не было введено, и в ближайшее время будут опубликованы дополнительные подробности.

Дальнейшие обновления

В свете недавних вопросов, поднятых в средствах массовой информации и общественных дебатах о том, что считается важным путешествием после спора по поводу Доминика Каммингса, мы попросили правительство предоставить дополнительную информацию о том, когда ему разрешено выезжать в место, отличное от вашего основного места жительства, и искать по уходу за ребенком.

Мы отправили следующие вопросы в Департамент здравоохранения и социального обеспечения и в Кабинет министров.

Travel

• Позволяет ли руководство всем членам домохозяйства путешествовать в другое место, кроме своего основного места жительства, если у одного члена домохозяйства проявляются симптомы Covid-19, и они считают, что (в случае, если больше членов домохозяйство может заболеть в будущем) уход за человеком в домохозяйстве может быть проще в этом месте?

• Если руководство позволяет это сделать, есть ли у вас какие-либо дополнительные рекомендации относительно того, какие виды медицинской помощи будут подходить? Например, уход за взрослым с ограниченными возможностями, уход за чрезвычайно уязвимым с клинической точки зрения человеком, обычный уход за ребенком и т. Д.?

• Существуют ли дополнительные указания относительно того, как далеко люди могут разумно путешествовать для этих целей и какие виды транспорта они могут использовать?

• В более широком смысле, позволяет ли руководство членам домохозяйства с симптомами, которые изолируются, перемещаться во второе место, если они чувствуют, что они будут лучше способны самоизолироваться в этом втором месте?

• И позволяет ли руководство членам домохозяйства, в котором в настоящее время никто не проявляет симптомов, переехать во второе место, если они чувствуют, что смогут лучше:

• a) Самоизоляция, должна ли она стать необходимой в будущем, в этом месте?

• b) обеспечить медицинскую помощь, если в будущем это станет необходимым, в этом месте?

Уход за детьми

• Какие шаги следует предпринять взрослым в домохозяйстве с детьми, если у них есть разумное опасение, что все взрослые в домохозяйстве могут вскоре стать неспособными заботиться о своих детях из-за симптомов Covid-19?

• Могут ли члены других домохозяйств обеспечивать уход за детьми, если родители или опекуны ребенка имеют симптомы и считают, что не могут обеспечить уход?

• В целом, могут ли члены других домохозяйств обеспечивать уход за детьми, если это необходимо, даже если в домохозяйстве с детьми отсутствуют какие-либо симптомы - например, если взрослые в домохозяйстве должны покинуть дом, пойти в супермаркет или сделать короткая поездка по медицинским показаниям?

Кабинет министров указал нам на то, что правительство должно оставаться дома, чтобы вести домашнее хозяйство с возможной инфекцией Covid-19, и сказал:

«Это [руководство] устанавливает, что:

«Если вы живете с детьми

«Придерживайтесь этого совета в меру своих возможностей, однако мы знаем, что не все эти меры будут возможны.

Департамент здравоохранения и социального обеспечения сказал:

«Все наши рекомендации, касающиеся путешествий и ухода за детьми во время Covid-19, можно найти на gov.uk.

Если вы хотите получить заявление о Доминике Каммингсе, вам нужно поговорить с политической командой в №10 ».

Обновление 24 апреля 2020 года

Эта история была обновлена, чтобы отразить изменения в законодательстве и руководстве правительства и полиции.

Обновление 11 мая 2020 года

Эта история была обновлена, чтобы отразить изменения в руководстве правительства.

Обновление 27 мая 2020 года

Мы обновили эту статью, чтобы включить наши вопросы и ответы правительства по вопросам путешествий и ухода за детьми.

Обновление 1 июня 2020 года

Обновлено для подтверждения изменений в законодательстве и правительственных указаниях с 1 июня.

Обновление 5 июня 2020 года

Эта статья была в архиве.

Ваш подход к найму все неправильно

Резюме

Goldman Sachs - это бизнес, ориентированный на людей - каждый день наши сотрудники взаимодействуют с нашими клиентами, чтобы находить решения их проблем. Как следствие, наем чрезвычайных талантов жизненно важен для нашего успеха и никогда не может быть воспринят как должное. После финансового кризиса 2008 года мы столкнулись с проблемой, которая, честно говоря, была относительно новой для нашей компании, которой уже 150 лет. В течение десятилетий инвестиционный банкинг был одной из самых востребованных, интересных и быстрорастущих отраслей в мире.Это имело смысл - мы росли двузначными числами и имели высокую доходность, что означало, что возможности и награды были в большом предложении. Тем не менее, катастрофа взяла часть блеска от нашей промышленности; как рост, так и доходность умеренная. И одновременно борьба за талант усилилась - как внутри, так и за пределами нашей отрасли. Многие из кандидатов, которых мы преследовали, направлялись в Силиконовую долину, на частные акции или в стартапы. Кроме того, мы больше не искали в основном специализированные кадры в области бухгалтерского учета, финансов и экономики: новые навыки, особенно кодирование, пользовались огромным спросом в Goldman Sachs - и почти везде.Ветер перешел от наших спины к нашим лицам, и мы должны были ответить.

Не так давно фирма использовала более узкий набор факторов для определения «лучших» студентов, таких как школа, средний балл, специализация, лидерские роли и соответствующий опыт - классические резюме. Больше никогда. Мы решили заменить наш учебник по найму новыми появляющимися лучшими практиками для оценки и найма, поэтому мы собрали целевую группу старших бизнес-лидеров, докторов наук в области промышленной и организационной психологии, ученых данных и экспертов по подбору персонала.Некоторые люди спрашивали: «Зачем пересматривать процесс найма, который оказался настолько успешным?» и «Разве у вас уже нет гораздо более квалифицированных кандидатов, чем доступных рабочих мест?» Это были разумные вопросы. Но часто оставаться успешным - это учиться и меняться, а не придерживаться проверенного и проверенного.

Каждый год мы нанимаем до 3000 летних стажеров и почти столько же новых аналитиков непосредственно из кампусов. На наш взгляд, это будущие лидеры фирмы, поэтому имело смысл сосредоточить наши первоначальные реформы на этом.Они включали два основных дополнения к нашей стратегии набора в кампусе - видео-интервью и структурированные интервью.

асинхронных видеоинтервью.

Традиционно мы отправляли рекрутеров и бизнес-профессионалов в университеты для проведения собеседований в первом туре. Школы сообщат нам определенную дату и количество временных интервалов для встречи со студентами. Это определенно не масштабируемая модель. Это ограничило нас меньшим количеством кампусов и только таким количеством студентов, которое мы могли втиснуть в ограниченный график.Это также означало, что мы стремились сосредоточиться на лучших школах. Сколько квалифицированных кандидатов было в школе, стало важнее, чем те, которые были самыми талантливыми учениками, независимо от их школы. Тем не менее, мы знали, что кандидатам не нужно было посещать Гарвард, Принстон или Оксфорд, чтобы преуспеть в Goldman Sachs - наши руководящие ряды уже были богаты людьми из других школ. Более того, поскольку мы построили офисы в новых городах и географических точках, нам нужно было набирать больше школ, расположенных в этих районах.Видео-интервью позволяют нам сделать это.

В то время, когда компании только начинали экспериментировать с цифровыми интервью, мы решили использовать «асинхронные» видео-интервью - в которых кандидаты записывают свои ответы на вопросы интервью - для всех взаимодействий в первом раунде с кандидатами. Наши рекрутеры записывают стандартизированные вопросы и отправляют их студентам, у которых есть три дня, чтобы отправить видео с ответами. Это можно сделать на компьютере или мобильном устройстве. Наши рекрутеры и бизнес-профессионалы просматривают видео, чтобы сузить круг участников, а затем приглашают отобранных кандидатов в офис Goldman Sachs для заключительного собеседования.(Для создания видео платформы мы сотрудничали с компанией и создали собственное цифровое решение для ее продукта.)

Этот подход оказал существенное влияние двумя способами. Во-первых, при ограниченных усилиях мы теперь можем больше времени узнавать о людях, которые претендуют на работу в Goldman Sachs. В 2015 году, за год до того, как мы внедрили эту платформу, мы опросили менее 20% всех абитуриентов нашего кампуса; в 2018 году почти 40% студентов, обратившихся в фирму, приняли участие в первом туре собеседования.Во-вторых, мы теперь сталкиваемся с талантами из мест, в которые раньше не попадали. В 2015 году мы опросили учащихся из 798 школ по всему миру по сравнению с 1268 в нашем последнем поступающем классе. В Соединенных Штатах, где большинство наших студентов нанимаются исторически из «целевых школ», теперь все наоборот. Верхняя часть нашей воронки для подбора персонала шире, а продукция более разнообразна.

Будучи людьми ориентированным на бизнес, мы упорно трудились, чтобы гарантировать, что видео-интервью не холодно и безличное.Они являются лишь одним из компонентов более широкого процесса, который составляет опыт набора Goldman Sachs. Мы по-прежнему регулярно отправляем профессионалов Goldman в кампусы, чтобы напрямую взаимодействовать со студентами в информационных сессиях, «кофейных чатах» и других мероприятиях по набору персонала. Но теперь наша цель - гораздо больше делиться информацией, чем оценивать кандидатов, потому что мы хотим, чтобы люди поняли фирму и то, что она предлагает, прежде чем они скажут нам, почему им нужна стажировка или работа.

Наши структурированные вопросы интервью предназначены для оценки 10 основных компетенций.

Мы также хотим, чтобы они были как можно лучше подготовлены к нашему собеседованию. Наша цель - ровное игровое поле. Чтобы добиться этого, мы создали листы с советами и инструкции по подготовке к видеоинтервью. Поскольку платформа не позволяет редактировать видео после их записи, мы предлагаем практический вопрос до начала интервью и обратный отсчет до того, как вопросы будут заданы. Мы также предоставляем студентам формальный канал для решения возникающих проблем в случае возникновения технических проблем, хотя это случается редко.

Мы уверены, что этот подход создал лучший опыт для новобранцев. Он использует среду, с которой они выросли (видео), и, что наиболее важно, они могут проводить свои интервью, когда они чувствуют себя свежими и в то время, когда это соответствует их графику. (Наши данные показывают, что они предпочитают вечер четверга или воскресенья, в то время как нашей предыдущей практикой было проведение собеседований в рабочее время.) Мы подозревали, что, если процесс будет отключен для заявителей, мы увидим падение процента тех, кто принял наши интервью и наши предложения.Этого не произошло.

Структурированные опросы и оценки.

Как вы можете создать процесс оценки, который не только помогает выбрать лучших талантов, но и фокусируется на конкретных характеристиках, связанных с успехом? Определите его, структурируйте и не отклоняйтесь от него. Исследования показывают, что структурированные интервью эффективны при оценке кандидатов и помогают прогнозировать эффективность работы. Поэтому мы спрашиваем кандидатов о своем конкретном опыте, который похож на ситуации, с которыми они могут столкнуться в Goldman Sachs («Расскажите мне о времени, когда вы работали над проектом с кем-то, кто не выполнял свои задачи») и ставили гипотетические сценарии, с которыми они могут столкнуться в будущем («В лифте вы слышите конфиденциальную информацию о коллеге, который также является другом».Друг подходит к вам и спрашивает, слышали ли вы что-нибудь негативное о нем в последнее время. Чем ты занимаешься?").

По сути, мы уделяем меньше внимания прошлым достижениям, а больше понимаем, обладает ли кандидат качествами, которые положительно скажутся на нашей фирме и нашей культуре. Наши структурированные вопросы интервью предназначены для оценки кандидатов по 10 основным компетенциям, включая аналитическое мышление и честность, которые, как мы знаем, коррелируют с долгосрочным успехом в фирме. Они оцениваются по шести компетенциям в первом туре; если они прогрессируют, они оцениваются по оставшимся четырем во время личных интервью.

У нас есть ротационная библиотека вопросов для каждой компетенции, а также рубрика для интервьюеров, в которой объясняется, как оценивать ответы по пятибалльной шкале от «выдающихся» до «плохих». Мы также обучаем наших интервьюеров проводить структурированные интервью, предоставляем им подготовительные материалы непосредственно перед собеседованием с кандидатом, и проводим подробные калибровочные собрания, используя все данные о кандидатах, которые мы собрали в процессе набора, чтобы убедиться, что некоторые интервьюеры не вводят оценку инфляция (или дефляция).Мы экспериментируем с предварительными оценочными тестами в паре с этими интервью; мы уже предлагаем технический экзамен по кодированию и математике для абитуриентов нашей инженерной организации.

Мы решили не пилотировать эти изменения и вместо этого развернули их в массовом порядке, потому что мы понимали, что вступительный взнос будет зависеть от способности быстро показывать результаты - и потому что мы знаем, что ни один процесс не идеален. Действительно, что мне больше всего нравится в нашем новом подходе, так это то, что мы превратили наш отдел по подбору персонала в лабораторию для непрерывного обучения и совершенствования.Имея более 50 000 видеозаписей кандидатов, мы сейчас находимся в сокровищнице данных, которые помогут нам провести глубокий анализ и ответить на вопросы, необходимые для ведения нашего бизнеса: измеряем ли мы правильные компетенции? Должны ли одни весить больше, чем другие? Как насчет фона кандидатов? Какие интервьюеры наиболее эффективны? Создает ли для нас лучший ученик в государственной школе большую ценность, чем обычный ученик из Лиги плюща? У нас уже есть признаки того, что студенты, набранные из новых школ в нашем бассейне, работают так же хорошо, как и студенты из наших традиционных школ, и в некоторых случаях с большей вероятностью будут оставаться в фирме дольше.

Что дальше для наших рекрутинговых усилий? Мы получаем почти 500 000 заявок каждый год. Из этого пула мы нанимаем примерно 3%. Мы считаем, что многие другие 97% могут быть очень успешными в Goldman Sachs. В результате, выбор правильных 3% - это не только личность, но и подбор правильного человека к правильной роли. Этот матч может быть сделан прямо из колледжа или лет спустя. Мы экспериментируем с алгоритмами чтения резюме, которые помогут кандидатам определить бизнес-отделы, наиболее соответствующие их навыкам и интересам.Мы смотрим, как виртуальная реальность может помочь нам лучше обучать студентов работе в наших офисах и в нашей отрасли. И мы оцениваем различные инструменты и тесты, чтобы внести еще больше данных в процесс принятия решения о найме. Могу ли я представить себе будущее, в котором компании полагаются исключительно на машины и алгоритмы для оценки резюме и интервью? Может быть, для некоторых. Но я не вижу, чтобы мы когда-либо устраняли человеческий фактор в Goldman Sachs; оно слишком глубоко укоренилось в нашей культуре, в работе, которую мы делаем, и в том, во что мы верим, ведет к успеху.

Я рад видеть, куда нас ведет это путешествие. Наш курс на кампусе 2019 года станет самым разнообразным за всю историю, и он полностью состоит из людей, которые были отобраны с помощью строгих, объективных оценок. Мы никак не можем быть лучше в результате.

Краткая идея

Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высокой ставке и тратят на это огромные суммы. Но они не знают, насколько эффективны их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

первопричины

Предприятия фокусируются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют присущие им недостатки.

Решение

Возврат к заполнению большинства позиций путем продвижения изнутри. Оцените результаты, достигнутые поставщиками и новыми инструментами, и следите за дискриминацией и нарушениями конфиденциальности.

Предприятия никогда не нанимали так много людей, как сегодня.Они никогда не тратили столько денег на это. И они никогда не справлялись с этим хуже.

В течение большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали таким образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ рабочих мест , чтобы определить, какие задачи требуются для работы и какие качества должен иметь хороший кандидат. Затем они выполнили оценку работы , чтобы определить, как работа вписывается в организационную структуру и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими работами.Объявления были размещены, и заявители подали заявку. Затем пришла задача перебрать заявителей. Это включало в себя тесты на навыки, референс-проверки, возможно, тесты на личность и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать о них как о людях. Уильям Х. Уайт из The Man Man описал этот процесс как целую неделю, прежде чем победившему кандидату предложили работу. Подавляющее большинство вакансий не начального уровня были заполнены изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим.Например, данные переписи показывают, что большинство людей, которые нашли новую работу в прошлом году, не искали ее: кто-то пришел и получил их. Компании стремятся заполнить свою воронку для найма как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят двигаться. Часто работодатели рекламируют работу, которой не существует, в надежде найти людей, которые могли бы пригодиться позже или в другом контексте.

Функция найма и найма была прекращена. Многие американские компании - около 40%, согласно исследованию Korn Ferry, - переняли большую часть, если не весь процесс найма, на «аутсорсеров процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах.Субподрядчики обыскивают LinkedIn и социальные сети, чтобы найти потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы принять. (Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать их «цифровое исчерпание» из файлов cookie и другие меры по отслеживанию пользователей, чтобы определить, кто они такие. , а затем изучить их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются своим собственным набором и наймом, менеджерам, пытающимся заполнить открытые позиции, в значительной степени остается выяснить, какие рабочие места требуются и что должна указывать реклама. Когда приложения приходят - всегда в электронном виде - программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их ключевые слова, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем этот процесс переходит на Дикий Запад, где новая индустрия поставщиков предлагает удивительный набор интеллектуальных инструментов, которые утверждают, что могут предсказать, кто будет хорошим работодателем.Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения - все, кроме заварки. Целые публикации посвящены тому, что делают эти продавцы.

Большая проблема со всеми этими новыми методами заключается в том, что мы не знаем, производят ли они на самом деле удовлетворительные рабочие места. Только около трети американских компаний сообщают, что они отслеживают, приводят ли их методы найма к хорошим работникам; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость аренды и время найма.Представьте себе, если генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и ответил: «У нас есть хорошая идея, сколько времени понадобилось, чтобы развернуть и сколько это стоит, но мы не посмотрели, продаем ли мы больше».

Найм талантов остается проблемой номер один для руководителей в последнем ежегодном опросе Conference Board; это также главная забота всего представительского люкса. Опрос PwC, проведенный в 2017 году, показал, что руководители рассматривают нехватку талантов и навыков как самую большую угрозу для их бизнеса.Работодатели также тратят огромные суммы на найм - в среднем 4 129 долл. США на работу в Соединенных Штатах, согласно оценкам Общества по управлению человеческими ресурсами, и во много раз больше на руководящие должности - и Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. , Большая часть из 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадров, идет на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то столь важное, хотя так мало знают о том, работает ли оно?

, где начинается проблема

Опрос после опроса показывает, что работодатели жалуются на то, насколько труден для найма.Может быть много объяснений, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно на слабом рынке труда Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, теперь вакансии чаще заполняются наймом извне, чем продвижением изнутри. В эпоху пожизненного трудоустройства, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий путем продвижения по службе и боковых назначений.Сегодня эта цифра треть или меньше. Когда они нанимают на работу извне, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х годов было довольно легко найти опытных специалистов за пределами. Только 28% лидеров по приобретению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий - по-видимому, из-за меньшего внутреннего развития и меньшего числа четких карьерных лестниц.

Меньше продвижения по службе означает, что усилия по найму больше не сосредоточены на рабочих местах начального уровня и недавних выпускников.(Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на любом веб-сайте компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны быть хорошими в найме на большинство уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже делать работу где-то еще. Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы внести свой вклад сразу же, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина трудоустройства заключается в том, что удержание стало жестким: компании нанимают своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять людей, которые уходят.Данные переписи населения и Бюро статистики труда показывают, что 95% найма выполняется для заполнения существующих должностей. Большинство из этих вакансий вызваны добровольным оборотом. Данные LinkedIn указывают на то, что наиболее распространенной причиной, по которой работники рассматривают положение в другом месте, является продвижение по службе, что, безусловно, связано с тем, что работодатели не поощряют заполнять вакансии.

Коренная причина большинства найма, следовательно, резко плохое удержание. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент отверстий, заполненных изнутри.

Пословица бизнеса заключается в том, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют этот принцип для отслеживания найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполнено изнутри - действительно ли их люди не могут справляться с разными и более значительными ролями?

Требовать, чтобы все отверстия были размещены внутри.

Во время бума доткомов были созданы внутренние доски объявлений о работе, чтобы снизить текучесть кадров, упростив людям поиск новых рабочих мест в рамках существующего работодателя.Менеджерам даже не разрешили узнать, хочет ли подчиненный переехать в компанию из-за страха, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не уходили, и многие компании вернулись к старой модели, в соответствии с которой менеджеры могли препятствовать внутренним перемещениям своих подчиненных. Дж. Р. Келлер из Корнелльского университета обнаружил, что, когда менеджеры могут заполнить вакансию с кем-то, кого они уже имели в виду, у них заканчиваются сотрудники, которые работают хуже, чем те, кого наняли, когда работа была размещена, и любой мог подать заявку.Объяснением этого является то, что немногие предприятия действительно знают, какие у них есть таланты и способности.

Признать расходы на внешний найм.

Мой коллега Мэтью Бидуэлл обнаружил, что помимо времени и усилий по найму, для внешнего найма требуется три года, а для внутреннего - в той же работе, в то время как для внутреннего найма требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько оплачивается внешнему найму. Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и силы на работу в других местах.Это разрушает культуру и обременяет сверстников, которые должны помочь новым сотрудникам выяснить, как все работает.

Ничто из этого не говорит о том, что внешний наем обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не газель в Силиконовой долине, которая с бешеной скоростью добавляет новые рабочие места, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняются извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижают расходы.

Другой подход к решению проблемы удержания (который кажется некоторым жутким) - попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться.Такие поставщики, как Jobvite, используют социальные сети и общедоступные сайты для получения подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска полетов» является одной из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказать их, либо принять их, в зависимости от настроения руководства.

Должны ли компании изучать контент в социальных сетях в связи с наймом или какими-либо другими действиями по трудоустройству - сложный этический вопрос.С одной стороны, информация по сути является публичной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это агрессивно, и кандидатов редко спрашивают о разрешении изучить их информацию. Нанимая частного детектива для слежки за кандидатом, можно было бы также собирать публичную информацию, которая могла бы иметь отношение к делу, однако большинство людей рассматривало бы ее как неприемлемое вторжение в личную жизнь.

Процесс найма

Когда мы переходим к найму на работу, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижающие расходы, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение наилучшего возможного найма.Вот как процесс должен быть обновлен:

Не размещайте «фантомные работы».

Публикация вакансий на веб-сайте компании ничего не стоит, а затем они выявляются в самом деле и другими онлайн-компаниями и распространяются среди потенциальных соискателей по всему миру. Поэтому неудивительно, что некоторые из этих рабочих мест на самом деле не существуют. Работодатели могут просто ловить рыбу для кандидатов. («Давайте посмотрим, действительно ли там кто-то действительно великий, и если так, мы создадим для него позицию».) Часто объявления о работе остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжать собирать кандидатов на будущие вакансии или просто потому что требуется больше усилий, чтобы вытащить объявление, чем оставить его.Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, которые ищут резюме, чтобы передать их клиентам в других местах. Поскольку эти фантомные рабочие места делают рынок труда более напряженным, чем он есть на самом деле, они являются проблемой как для политиков, так и для разочарованных людей, ищущих работу. Компании должны снять рекламу, когда рабочие места заполнены.

Дизайн рабочих мест с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к работе - и соответствующие атрибуты, которыми должны обладать кандидаты, - в настоящее время является более сложной задачей, потому что очень много компаний сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, в частности, заключается в том, чтобы оттеснять менеджеров по найму ' списки пожеланий.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всей такой квалификацией не будет готов принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мои более ранние исследования показали, что компании накапливали требования к работе, выпекали их в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, которое сортировало резюме в соответствии с бинарными решениями (да, у него есть ключевое слово; нет, это не так), а затем обнаружило, что практически ни один из кандидатов не соответствует всем критериям. Уравновешивание рекрутеров, которые имеют опыт найма и передачи процесса менеджерам по найму, является ярким примером b

Смотрите также

• 
  Пикап автомобиль что это такое
• 
  Как избавиться от царапин на лобовом стекле
• 
  Сколько можно выпить чтобы сесть за руль
• 
  Тест зимних нешипованных шин 2019 для кроссовера
• 
  Шпаклевка со стекловолокном
• 
  Таблица коды регионов
• 
  Е мобиль кто придумал
• 
  Фиат панда 4х4 технические характеристики клиренс
• 
  Как избавиться от царапин на лобовом стекле
• 
  Сколько можно выпить чтобы сесть за руль
• 
  Тест зимних нешипованных шин 2019 для кроссовера