Замена прав по истечении срока 2019 какие документы нужны


Получение и замена водительского удостоверения

Доступ к управлению транспортным средством предоставляется только при наличии водительского удостоверения. Документ, как и гражданский паспорт, имеет ограниченный срок действия. Его продолжительность составляет 10 лет. Когда период завершается, необходимо выполнить замену прав. Обязанность присутствует не только у граждан РФ, но и у иностранцев, получивших в общем порядке национальное водительское удостоверение. Чтобы оформить или заменить водительское удостоверение, лицу предстоит подготовить пакет бумаг и обратиться в уполномоченный орган.

Нормативная база

Основным нормативно-правовым актом, регламентирующим особенности получения водительского удостоверения и его замену, выступает ФЗ №196 от 10 декабря 1995 года о безопасности дорожного движения. Особое внимание рекомендуется уделить следующим статьям:

Внимание! Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефонам: +7 (499) 938-45-06 Москва; +7 (812) 467-35-49 Санкт-Петербург; +7 (800) 350-10-92 Бесплатный звонок для всей России.
  1. Статья 25 – определяет особенности допуска к управлению транспортным средством. Здесь отражены существующие категории водительских прав, а также перечень автомобилей и иных ТС, на которые распространяется действие соответствующего удостоверения.
  2. Статья 26 – содержит условия, которые нужно выполнить для получения допуска к управлению тем или иным транспортным средством. Здесь отражается необходимость прохождения профессионального обучения и последующей сдачи экзаменов.
  3. Статья 28 – отражает поводы для приостановления срока действия прав на управление машиной или его прекращения.

Требования для получения водительского удостоверения

Чтобы человек получил допуск к управлению транспортным средством, он должен соответствовать ряду требований. Они отражены в статье 26 ФЗ №196 от 10 декабря 1995 года «О безопасности дорожного движения». Здесь говорится, что к сдаче экзаменов допускаются лица соответствующего возраста, не имеющие медицинских противопоказаний и прошедшие профессиональное обучение. Это значит, что гражданин обязан предварительно посетить автошколу, имеющую соответствующую лицензию. Необходимость наличия лицензирования отражается в статье 5 вышеуказанного нормативно-правового акта.

Требования к возрасту могут различаться в зависимости от категории водительского удостоверения, получение которого планируется (п.2 ст.25 ФЗ №196). Обычно граждане хотят обзавестись допуском к управлению легковыми автомобилями категории «B»«B1» или грузовиками категории «C»«C1». В этом случае за руль можно садиться, достигнув возраста 18 лет. Показатель снижается до 16 лет, если нужны категории на мотоцикл (весом не более 400 кг. двигателем менее 125 куб. см.) «А1», мопед или скутер «М». Если лицо планирует получить водительское удостоверение, позволяющее управлять трамваем «Tm», машинами, предназначенными для перевозки пассажиров и имеющих больше 8 сидячих мест «D»«D1», троллейбусом «Tb», допуск будет предоставлен лишь после достижения 21 года.

В пункте 3 статьи 26 ФЗ №196 от 10 декабря 1995 года «О безопасности дорожного движения» говорится, что к сдаче экзаменов могут быть допущены лица в возрасте 17 лет, но только в случае, если выполнены все требования, за исключением возраста. Правило распространяется лишь при получении категории B и C. При этом водительское удостоверение будет предоставлено, когда претендент, успешно сдавший экзамены, достигнет возраста 18 лет.

Если человек проходит службу в армии, он может обучиться управлению транспортными средствами категории «D» и «D1». Допуск к сдаче экзаменов в этом случае предоставляется по достижению возраста 19 лет. Если испытание удалось пройти успешно, выдаётся соответствующее удостоверение. До достижения указанными гражданами возраста в 21 год, выданные им в войсковой части водительские удостоверения подтверждают право на управление ТС категории «D» и подкатегории «D1», принадлежащими только органам, в которых федеральными законами Российской

Часто задаваемые вопросы - I-9 Central: Вопросы о документах

«Правило получения» предназначено для охвата ситуаций, в которых сотрудник имеет право работать во время первоначального найма или повторной проверки, но он или она не имеет во владении документа, указанного в списках приемлемых документов, прилагаемых к форме I-9, поскольку документ утерян, украден или поврежден. Квитанции, подтверждающие, что лицо подало заявку на получение первоначального разрешения на трудоустройство или на продление разрешения на трудоустройство, не принимаются.

Ваш сотрудник может представить квитанцию ​​вместо документа, указанного в форме I-9, для заполнения раздела 2 или раздела 3 формы I-9. Квитанция действительна в течение временного периода. В соответствии с правилом есть три разных документа, которые считаются квитанциями:

1. Квитанция о замене документа в случае его утери, кражи или повреждения. Квитанция действительна в течение 90 дней. В случае повторной проверки квитанция действительна до истечения срока действия разрешения на работу вашего сотрудника.В конце срока действия квитанции физическое лицо должно представить документ для замены, чтобы заполнить форму I-9.

ПРИМЕЧАНИЕ: Это правило не применяется к сотрудникам, которые представляют квитанции для новых документов после истечения срока действия их ранее проведенного документа.

2. Форма I-94 / I-94A, содержащая временную печать I-551 и фотографию физического лица, которая считается квитанцией на карту постоянного жителя (форма I-551). Человек должен представить форму I -551 до даты истечения срока действия временной марки I-551 или в течение одного года с даты выдачи формы I-94 / I-94A, если марка I-551 не содержит даты окончания срока действия.

3. Форма I-9, содержащая штамп приема не просроченного беженца или компьютерную распечатку формы I-94 с классом допуска «RE». Это считается квитанцией либо для Документа о разрешении на работу (форма I-766), либо для комбинации неограниченной карты социального обеспечения и документа Списка B. Ваш сотрудник должен представить форму I-766 или неограниченную карту социального обеспечения в сочетании с документом из списка B, чтобы заполнить форму I-9 в течение 90 дней после даты найма или даты истечения срока действия разрешения на работу, в случае повторной проверки.

Что такое срок годности (Expiry)?

Опции не вечны. Они истекают или прекращаются; у всех них есть дата окончания.

Опционы привязаны к базовому фьючерсному продукту, и у всех фьючерсных продуктов есть дата расчета. Если фьючерсный контракт больше не существует, то, очевидно, опцион на этот контракт больше не может существовать.

Когда дело доходит до опционов на фьючерсы, могут быть разные даты истечения срока действия опциона, которые вы могли бы обменять на один и тот же фьючерсный контракт.

Возможно, срок действия некоторых опционов совпадает с истечением срока действия базового фьючерсного контракта. В других случаях фьючерсный продукт может иметь различные варианты более коротких сроков. Эти краткосрочные опционы предлагают трейдерам большую точность и гибкость для расширения их торговых стратегий.

Предположим, что фьючерсный контракт на E-mini S & P 500® (ES) имеет дату исполнения в июне.

Квартальные опционные контракты предлагаются по фьючерсному контракту E-mini S & P 500®.В этом случае квартальный опционный контракт в июне истекает в то же время, что и фьючерсный контракт.

Ежемесячные контракты также предлагаются для того же фьючерсного продукта. С ежемесячным опционным контрактом вы можете выразить краткосрочное мнение по этому более длинному фьючерсному контракту.

Для каждого указанного месяца, такого как май и апрель, вы можете торговать опционом, срок действия которого истекает в течение месяца и рассчитывается по тому же июньскому фьючерсному контракту ES.

Если ваш временной горизонт еще короче, в фьючерсном контракте E-mini S & P 500 есть еженедельные опционы.

Для большинства продуктов предлагается скользящий список из пяти еженедельных опций, срок действия которых истекает каждую пятницу. После истечения срока действия каждого еженедельного внешнего контракта указывается еще один внутренний еженедельный.

Когда дело доходит до товаров, поставляемых физически, срок действия опциона истекает до расчета фьючерса. Это происходит так, что у трейдеров есть возможность смягчить доставку физического продукта.

Например, когда фьючерсы на нефть марки WTI рассчитываются в июне, опцион WTI будет иметь дату окончания срока действия в мае.Если опцион реализуется в активном фьючерсном контракте, у трейдера есть время, чтобы скорректировать свою фьючерсную позицию, чтобы либо компенсировать позицию, либо составить план приема поставки.

Опционы

могут иметь различные даты истечения срока действия опциона, что дает вам гибкость в поиске продукта, который соответствует вашим торговым потребностям.

Для получения дополнительной информации об истечении срока действия определенных опций посетите страницы спецификации продукта на cmegroup.com.

,

Ваш подход к найму все неправильно

Резюме

Goldman Sachs - это бизнес, ориентированный на людей - каждый день наши сотрудники взаимодействуют с нашими клиентами, чтобы находить решения их проблем. Как следствие, наем чрезвычайных талантов жизненно важен для нашего успеха и никогда не может быть воспринят как должное. После финансового кризиса 2008 года мы столкнулись с проблемой, которая, честно говоря, была относительно новой для нашей компании, которой уже 150 лет. В течение десятилетий инвестиционный банкинг был одной из самых востребованных, интересных и быстрорастущих отраслей в мире.Это имело смысл - мы росли двузначными числами и имели высокую доходность, что означало, что возможности и награды были в большом предложении. Тем не менее, катастрофа взяла часть блеска от нашей промышленности; как рост, так и доходность умеренная. И одновременно борьба за талант усилилась - как внутри, так и за пределами нашей отрасли. Многие из кандидатов, которых мы преследовали, направлялись в Силиконовую долину, на частные акции или в стартапы. Кроме того, мы больше не искали в основном специализированные кадры в области бухгалтерского учета, финансов и экономики: новые навыки, особенно кодирование, пользовались огромным спросом в Goldman Sachs - и почти везде.Ветер перешел от наших спины к нашим лицам, и мы должны были ответить.

Не так давно фирма использовала более узкий набор факторов для определения «лучших» студентов, таких как школа, средний балл, специализация, лидерские роли и соответствующий опыт - классические резюме. Больше никогда. Мы решили заменить наш учебник по найму новыми появляющимися лучшими практиками для оценки и найма, поэтому мы собрали целевую группу старших бизнес-лидеров, докторов наук в области промышленной и организационной психологии, ученых данных и экспертов по подбору персонала.Некоторые люди спрашивали: «Зачем пересматривать процесс найма, который оказался настолько успешным?» и «Разве у вас уже нет гораздо более квалифицированных кандидатов, чем доступных рабочих мест?» Это были разумные вопросы. Но часто оставаться успешным - это учиться и меняться, а не придерживаться проверенного и проверенного.

Каждый год мы нанимаем до 3000 летних стажеров и почти столько же новых аналитиков непосредственно из кампусов. На наш взгляд, это будущие лидеры фирмы, поэтому имело смысл сосредоточить наши первоначальные реформы на этом.Они включали два основных дополнения к нашей стратегии набора в кампусе - видео-интервью и структурированные интервью.

асинхронных видеоинтервью.

Традиционно мы отправляли рекрутеров и бизнес-профессионалов в университеты для собеседований в первом туре. Школы сообщат нам определенную дату и количество временных интервалов для встречи со студентами. Это определенно не масштабируемая модель. Это ограничило нас меньшим количеством кампусов и только таким количеством студентов, которое мы могли втиснуть в ограниченный график.Это также означало, что мы стремились сосредоточиться на лучших школах. Сколько квалифицированных кандидатов было в школе, стало важнее, чем те, которые были самыми талантливыми учениками независимо от их школы. Тем не менее, мы знали, что кандидатам не нужно было посещать Гарвард, Принстон или Оксфорд, чтобы преуспеть в Goldman Sachs - наши руководящие ряды уже были богаты людьми из других школ. Более того, поскольку мы строили офисы в новых городах и географических точках, нам нужно было набирать больше школ, расположенных в этих районах.Видео-интервью позволяют нам сделать это.

В то время, когда компании только начинали экспериментировать с цифровыми интервью, мы решили использовать «асинхронные» видео-интервью, в которых кандидаты записывают свои ответы на вопросы интервью, для всех взаимодействий в первом раунде с кандидатами. Наши рекрутеры записывают стандартизированные вопросы и отправляют их студентам, у которых есть три дня, чтобы отправить видео с ответами. Это можно сделать на компьютере или мобильном устройстве. Наши рекрутеры и бизнес-профессионалы просматривают видео, чтобы сузить круг участников, а затем приглашают отобранных кандидатов в офис Goldman Sachs для заключительного собеседования.(Для создания видео платформы мы сотрудничали с компанией и создали собственное цифровое решение для ее продукта.)

Этот подход оказал существенное влияние двумя способами. Во-первых, при ограниченных усилиях мы теперь можем больше времени узнавать о людях, которые претендуют на работу в Goldman Sachs. В 2015 году, за год до того, как мы внедрили эту платформу, мы опросили менее 20% всех абитуриентов нашего кампуса; в 2018 году почти 40% студентов, обратившихся в фирму, приняли участие в первом туре собеседования.Во-вторых, мы теперь сталкиваемся с талантами из мест, в которые раньше не попадали. В 2015 году мы опросили учащихся из 798 школ по всему миру по сравнению с 1268 в нашем последнем поступающем классе. В Соединенных Штатах, где большинство наших студентов нанимаются исторически из «целевых школ», теперь все наоборот. Верхняя часть нашей воронки для подбора персонала шире, а продукция более разнообразна.

Будучи людьми ориентированным на бизнес, мы упорно трудились, чтобы гарантировать, что видео-интервью не холодно и безличное.Они являются лишь одним из компонентов более широкого процесса, который составляет опыт набора Goldman Sachs. Мы по-прежнему регулярно отправляем профессионалов Goldman в кампусы, чтобы напрямую общаться со студентами на информационных сессиях, «кофейных чатах» и других мероприятиях по набору персонала. Но теперь наша цель - гораздо больше делиться информацией, чем оценивать кандидатов, потому что мы хотим, чтобы люди поняли фирму и то, что она предлагает, прежде чем они скажут нам, почему им нужна стажировка или работа.

Наши структурированные вопросы интервью предназначены для оценки 10 основных компетенций.

Мы также хотим, чтобы они были как можно лучше подготовлены к нашему собеседованию. Наша цель - ровное игровое поле. Чтобы добиться этого, мы создали листы с советами и инструкции по подготовке к видеоинтервью. Поскольку платформа не позволяет редактировать видео после их записи, мы предлагаем практический вопрос до начала интервью и обратный отсчет до того, как вопросы будут заданы. Мы также предоставляем студентам формальный канал для решения возникающих проблем в случае возникновения технических проблем, хотя это случается редко.

Мы уверены, что этот подход создал лучший опыт для новобранцев. Он использует среду, с которой они выросли (видео), и, что наиболее важно, они могут проводить свои интервью, когда они чувствуют себя свежими и в то время, когда это соответствует их графику. (Наши данные показывают, что они предпочитают вечер четверга или воскресенья, в то время как нашей предыдущей практикой было проведение собеседований в рабочее время.) Мы подозревали, что, если процесс будет отключен для заявителей, мы увидим падение процента тех, кто принял наши интервью и наши предложения.Этого не произошло.

Структурированные опросы и оценки.

Как вы можете создать процесс оценки, который не только помогает выбрать лучших талантов, но и фокусируется на конкретных характеристиках, связанных с успехом? Определите его, структурируйте и не отклоняйтесь от него. Исследования показывают, что структурированные интервью эффективны при оценке кандидатов и помогают прогнозировать эффективность работы. Поэтому мы спрашиваем кандидатов о своем конкретном опыте, который похож на ситуации, с которыми они могут столкнуться в Goldman Sachs («Расскажите мне о времени, когда вы работали над проектом с кем-то, кто не выполнял свои задачи») и ставили гипотетические сценарии, с которыми они могут столкнуться в будущем («В лифте вы слышите конфиденциальную информацию о коллеге, который также является другом.Друг подходит к вам и спрашивает, слышали ли вы что-нибудь негативное о нем в последнее время. Чем ты занимаешься?").

По сути, мы уделяем меньше внимания прошлым достижениям, а больше понимаем, обладает ли кандидат качествами, которые положительно скажутся на нашей фирме и нашей культуре. Наши структурированные вопросы интервью предназначены для оценки кандидатов по 10 основным компетенциям, включая аналитическое мышление и честность, которые, как мы знаем, коррелируют с долгосрочным успехом в фирме. Они оцениваются по шести компетенциям в первом туре; если они прогрессируют, они оцениваются по оставшимся четырем во время личных интервью.

У нас есть ротационная библиотека вопросов для каждой компетенции, а также рубрика для интервьюеров, в которой объясняется, как оценивать ответы по пятибалльной шкале от «выдающихся» до «плохих». Мы также обучаем наших интервьюеров проводить структурированные интервью, предоставляем им подготовительные материалы непосредственно перед собеседованием с кандидатом, и проводим подробные калибровочные собрания, используя все данные о кандидатах, которые мы собрали в процессе набора, чтобы убедиться, что некоторые интервьюеры не вводят оценку инфляция (или дефляция).Мы экспериментируем с предварительными оценочными тестами в паре с этими интервью; мы уже предлагаем технический экзамен по кодированию и математике для абитуриентов нашей инженерной организации.

Мы решили не пилотировать эти изменения и вместо этого развернули их в массовом порядке, потому что мы понимали, что вступительный взнос будет зависеть от способности быстро показывать результаты - и потому что мы знаем, что ни один процесс не идеален. Действительно, что мне больше всего нравится в нашем новом подходе, так это то, что мы превратили наш отдел по подбору персонала в лабораторию для непрерывного обучения и совершенствования.Имея более 50 000 видеозаписей кандидатов, мы сейчас находимся в сокровищнице данных, которые помогут нам провести глубокий анализ и ответить на вопросы, необходимые для ведения нашего бизнеса: измеряем ли мы правильные компетенции? Должны ли одни весить больше, чем другие? Как насчет фона кандидатов? Какие интервьюеры наиболее эффективны? Создает ли для нас лучший ученик в государственной школе большую ценность, чем обычный ученик из Лиги плюща? У нас уже есть признаки того, что студенты, набранные из новых школ в нашем бассейне, работают так же хорошо, как и студенты из наших традиционных школ, и в некоторых случаях с большей вероятностью будут оставаться в фирме дольше.

Что дальше для наших рекрутинговых усилий? Мы получаем почти 500 000 заявок каждый год. Из этого пула мы нанимаем примерно 3%. Мы считаем, что многие другие 97% могут быть очень успешными в Goldman Sachs. В результате, выбор правильных 3% - это не только личность, но и подбор правильного человека к правильной роли. Этот матч может быть сделан прямо из колледжа или лет спустя. Мы экспериментируем с алгоритмами чтения резюме, которые помогут кандидатам определить бизнес-отделы, наиболее соответствующие их навыкам и интересам.Мы смотрим, как виртуальная реальность может помочь нам лучше обучать студентов работе в наших офисах и в нашей отрасли. И мы оцениваем различные инструменты и тесты, чтобы внести еще больше данных в процесс принятия решения о найме. Могу ли я представить себе будущее, в котором компании полагаются исключительно на машины и алгоритмы для оценки резюме и интервью? Может быть, для некоторых. Но я не вижу, чтобы мы когда-либо устраняли человеческий фактор в Goldman S

.

Смотрите также

Автопрофи, г. Екатеринбург, ул. Таватуйская, 20.